來源丨51社保網
作者丨51醬
HR怎么也想不到，復工后的自己，竟然這么受員工“歡迎”。
工作群里被“狂轟亂炸”就算了，自從復工后來到公司，員工接二連三地都跑到工位上來問候自己。
只不過這些問候是這樣的：
“上個月、上上個月的工資什么時候發呢？”；
“我2月份的社保怎么沒有繳啊？”；
“公司是不是要破產了啊？”；
“傳說的裁員是真的嗎？”
......
本就因為復工難題備受困擾的HR，如今還要面對員工權益的保障問題，其中最為典型的就是，公司發不起工資，HR成了背鍋俠。
HR也很冤枉啊，我也想給大家發工資呀~
近日的不少新聞，讓員工的這種擔憂感更甚。
2月29日，簽證龍頭企業百程旅行網發布了一份《關于公司決定關閉公司啟動清算準備的通知》，讓不少員工倒吸一口寒氣：
受疫情影響，旅游業受到了前所未有的打擊，百程受創嚴重。這應該是自疫情發生以來旅游業第一家關門的企業。
除此而外，3月1日優信二手車在給部分員工的致信中表示，因公司發展遇到困難，部分員工需停工待崗。
公司的發展受影響，最直接的后果就是員工的工資很可能發不出來。有不少企業的員工，1月份的工資到今天都還沒有支付。
HR每日處理最多的問題，就是不斷地回復員工的追問：“怎么還不發工資。”
HR超受員工“歡迎”的背后，實則是大家工作中無奈的縮影。
要想正確處理員工的工資問題，安撫員工焦慮的心態，我們建議可以從下面幾點入手。
1
工資發放政策要讀懂
因為疫情影響，2月份的工資計算情況比較復雜，隨著國家相應政策的出臺。多數HR對于員工工資怎么計算，還是搞不太清楚。
雖然現在已經3月12日了，但還是有很多公司沒有發放2月份的工資，甚至1月份的工資都還拖欠著，而且3月份工資發放也不遠了......
所以在此分享工資發放12問匯總，供各位HR小伙伴們學習參考。
1、員工在家網絡辦公，是否應形成文件記錄或考勤，避免風險？
答：建議單位發布在家辦公等靈活方式的規范與要求，規定考勤與工作交付方式。
2、1月份跟2月份的計薪日是否可以按照應勤總天數來計算呢？
答：建議計薪日按照21.75天計算。文件依據：《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：二、日工資、小時工資的折算：不剔除國家規定的11天法定節假日，日工資＝月工資收入/月計薪天數、小時工資：月工資收入/（月計薪天數Ｘ8小時）、月計薪天數＝（365-104）/12=21.75。
3、全國性的企業，薪資核算是要分地區執行核算嗎？各地的應出勤如何確定？
答：月計薪天數按照勞動部發布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》執行，全國各地的月計薪天數統一按照21.75計算。應出勤天數需要結合當地規定確認，總的原則是計薪日 法定節假日（初一、初二、初三）
4、公司安排待崗的話是否需要通知勞動部門，如果需要通知哪個部門？
答：不需要通知勞動部門，如果企業裁減人員20人以上或裁減不足20但占企業職工總數10%以上的，用人單位裁減人員方案需向勞動行政部門報告后，才可以裁減人員。
5、如果在待崗期第一個月領完工資就辭職了，對企業有什么保障嗎？
答：簽訂待崗期協議后，員工需要按照待崗協議規定執行，比如接受公司培訓、考勤規定等。根據勞動合同法規定員工辭職需提前30日向企業提出書面申請，可以解除。如果因個人原因對企業造成經濟損失的，企業可以要求其經濟賠償。
6、孕婦是否可以申請12-15休病假，不用提供懷孕證明？
答：企業可以根據情況，在特殊時期自行調整。
7、如果在疫情管控階段，延期復工期間，試用期員工的試用期可以順延不？是否可以因為試用期不合格而辭退試用期員工？
答：企業勞動合同中有明確規定的，或與員工協商一致簽訂勞動合同變更書的，可以變更試用期時間，但是變更天數不得違反勞動合同法中試用期規定。文件依據：《勞動合同法》第十九條，試用期勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
8?在家辦公并沒有要求工作時長 可以按照最低工資標準支付嗎？
答：在家辦公期間應按照雙方簽訂的勞動合同中規定的工資標準支付，不建議直接按照最低工資標準支付，建議與員工協商一致穩妥處理。
9?餐廳位于景區內，因疫情暫時停業，短時間內無法恢復營業，在此期間員工薪資如何發放？北京地區。
答：企業因疫情經營困難的，可以與員工協商調整薪酬，簽訂調整薪酬協議；或協商待崗，簽訂待崗協議，待崗工資支付標準根據《北京市工資支付規定》第二十七條規定執行，非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。
10?員工以買不到口罩為由拒絕上班，怎么發工資？
答：屬于個人原因，員工應履行請休假手續，經單位審核同意，可不上班。如果員工因此為由直接拒絕上班且不履行請休假手續的，可以按曠工處理，嚴重違反企業規章制度的可以解除勞動合同。
11?某員工在疫情前就身體情況已請病假了，但只是從醫院開假條，疫情發生后，他說無法去醫院而不能開假條，這種情況怎么算？無假條還能算病假工資嗎？
答：可以結合企業規章制度，不提供病假條，又不屬于公休日或法定節假日的，本人沒有按規定履行請假手續的，企業可以按曠工處理，嚴重違反企業規章制度的可以解除勞動合同。
12?現在大家都不出門也不見面，待崗協議簽訂難以執行，郵件確認是否也有效力？
答：可以的，企業可與本人通過電子郵件或其他電子數據等方式進行確認，事后再補續書面協議。
以上問答僅供參考。
2
增強凝聚力，化解員工焦慮心情
員工工資沒有發，心情自然是十分焦慮的，因為考慮到員工面對的現實問題，大家都把希望寄托在每個月的工資上，一旦工資斷了，對于員工生活帶來的影響，是巨大的。
需要HR注意的是，員工雖然心情焦慮，但是仔細一分析，可以找到化解點。
員工焦慮的另一個原因，就是員工認為這樣的工資發放很不踏實，員工心里想，這次的工資沒有發，下次的工資很有可能也不發。
HR需要增強員工和公司間的凝聚力。為什么這樣說呢？
如果員工和公司凝聚在一起，站在一起共克時艱，很有可能員工心里的想法就是另外一種態度，比如員工會理解公司，雖然工資發不出來對自己有影響，但是員工還是對公司保有信心，用其他方法暫時解決個人資金問題，等公司好轉后，再發工資也行。
這樣的員工就和公司凝聚力很強，HR需要重點增強員工的凝聚力、化解員工焦慮。
3
讓員工看到希望，比說千萬句話都有用
HR對于員工工資問題的解答或者是安撫員工的焦慮心情，都需要實質性內容的展現。核心就是讓員工看到希望，而不是讓員工覺得你在說大話。
員工對公司發展持有焦慮，擔心公司面臨破產，HR就可以匯總近期國家對于企業的優惠減免政策，幫助員工樹立信心，國家政府都在幫企業復工復產，我們身為員工為什么就不能充滿信心呢？要相信一切都會好起來的，到時候工資問題也能迎刃而解。
員工確實需要工資來生活，那么HR就可以申請預付一部分工資，保障員工基本生活，至少讓員工有盼頭。如果HR和企業沒有照顧員工生活，在最關鍵時候沒有公司的關懷在里面，那么員工的心也就不會向著公司。
針對企業不同的情況，現在多數的HR都會采取協商降薪、待崗休假等辦法進行過渡，在降低企業經營成本的情況下，妥善處理員工的工資問題。HR至少在行動，幫助員工解決難題，總比什么措施都不采取的企業強。
另外，分享三種困難企業的用工處理方式
現在的很多企業，員工人數有不少，在沒有完全復工復產的前提下，這些員工的工資要發、社保要繳納、每天都有高額的運營成本。
再者，企業復工后，因為業務流失和企業元氣受損，企業可能會出現一些暫時沒有工作內容的員工，這部分員工怎么處理，怎么高效利用，也是企業節約成本、合理利用資源比較重要的點。
第一種用工處理方式：部分崗位人員停工停產
受疫情沖擊，企業的業務量下降，這個時候企業就可以考慮將部分崗位的人員進行停工、部分業務停產。企業在做出決定的時候，一定要向員工說明停工停產的原因。那么原來的員工停工了、沒事可做，企業可以怎么安排這些員工呢？
比較好的方法就是將員工優先調崗，根據員工的能力和職位，為之匹配相應的崗位。保持員工的持續輸出能力，為企業帶來增長。如果沒有相應的職位可供調崗，那么企業可以和員工協商待崗，支付待崗工資，為企業節約運營成本的同時，也能保留這部分優秀的員工。
第二種用工處理方式：企業全員停工停產
企業做出這樣的決定，說明企業已經面臨很艱難的情況，不得已向全體員工做出了停產停工的通知。
這時候企業考慮的就是保留“火種”，疫情影響下，開工一天甚至比不開工一天，企業損失的還要更多，所以對于特別困難的企業來說做出停工停產，也是企業保留最后一絲生機的堅強。
第三種用工處理方式：企業與員工協商調薪、調整工作方式
這種方式是目前很多企業采取的方式，企業經營困難，但是還沒有走到停工停產的地步，企業考慮在靈活用工思維方式的指導下，和員工協商調薪來控制企業的運營成本、并且嘗試多種工作方式來作為補充。
在和員工協商一致的情況下，企業可以考慮如下幾種調整：
1）按照員工工資比例來支付薪酬、或者是支付最低生活費
2）輪崗輪休、上一休一，但是工資要對價計算
3）縮短工時，薪酬對價處理
以上這幾種調整，都是能夠直接節省企業的運營成本，但是需要注意的是，因為員工的薪酬在勞動合同中有明確的規定，這時候要改變薪酬，必須要和員工協商一致，根據《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
那么如果企業和員工協商不成，綜合考慮到企業運營發展，據《勞動合同法》第四十條，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，不過這里的要求需要勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的才行。在以員工為企業重要資源的認知前提下，企業給員工解除勞動合同，是不得已之策。
以上分享的三種用工處理方式，分別針對于企業經營困難不同的階段，所采取對應的解決方式。目前絕大多數企業所施行的，還是調崗、待崗以及和員工協商降薪的處理方式，希望對大家有所幫助。
最后，小編想說：
HR也是員工，咱普通員工的心情，HR自然也能理解。
你說員工工資沒有發很著急，那HR他就不著急嗎？
在疫情關鍵時刻，大家攜手共進，想辦法渡過難關，才是最重要的事。工資問題只是一個階段性的困難，如果員工能夠理解這一點，那么HR處理起來就好辦了。
愿疫情早日結束，企業重獲新生，員工們不再為自己的工資發放而發愁。
