一個懂得賞識別人的人，會讓別人感到很舒服、有成就感。作為企業(yè)管理者，最大的課題是把員工擰成一股繩，最大限度地激發(fā)員工的潛力，而懂得“贊賞”是凝聚人心，形成向心力和戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵。“贊賞”有兩個模塊，你在管理過程中做得到位嗎？
優(yōu)秀的組織和有效的管理者會創(chuàng)造一種胡蘿卜文化，讓人們每次都能享受到許多內(nèi)容豐富又有意義的贊賞體驗。下面給出了構(gòu)成健康的贊賞文化的四種最常見的贊賞方式。你可以參照使用而不必每次贊賞時都另尋新法。
日常贊賞：比如拍拍下屬后背、手寫一張便條、團隊共聚午餐、現(xiàn)場授予證書、贈送致謝禮物以及其他一些你常用來表揚和感激的方式。這是一種低成本、高接觸的贊賞方式。
2.卓越贊賞：當(dāng)員工取得卓越成就時組織所給予的一種更為正式的獎勵。這些獎勵提供了一種獎賞重大成就的程式化方式。重大成就是指那些支撐公司核心價值觀和經(jīng)營目標(biāo)的行為，例如完成了銷售任務(wù)，實施了一種創(chuàng)新理念，或者提供了例外顧客服務(wù)。
這兩種贊賞是胡蘿卜文化的基本工具，了解如何使用它們至關(guān)重要。不斷進行實踐將有助于管理者理解贊賞的原因并學(xué)會如何具體使用。
日常贊賞包括許多非正式的、持續(xù)進行的、專門設(shè)計的或現(xiàn)場給予的贊賞。實行這種贊賞要記住三個詞：經(jīng)常、具體、及時。
1）要經(jīng)常
要想讓員工感到工作有價值、有責(zé)任，他們每七天就需要得到一次某種形式的贊賞。要想贏得員工最大信任和最大貢獻，管理者應(yīng)該采取簡單而有效的方式。保留一份贊賞頻率日志復(fù)印件，記下你打算贊賞的人，這樣不容易忘記。
2）要具體
不具體的表揚事實上會讓員工感到沮喪，因為這意味著管理者并不知道他在團隊中的獨特供獻究竟是什么。開始具體表達贊賞的一種簡單方法是每日至少發(fā)一封電子郵件，具體列出某人所做的出色工作，或者每天進行一次內(nèi)容具體的口頭表揚。通過這些方式，我們含蓄地提醒了員工，他們很重要，他們的所作所為很有價值。
3）要及時
如果人們做了某些大事卻沒有受到表揚，他們就會產(chǎn)生挫敗感。絕大多數(shù)的情況是，管理者會把獎勵往后推遲幾天、幾周、幾個月，甚至完全遺忘了。如果要強化正確的行為，就必須及時獎勵他們。
在關(guān)注如何改進卓越獎勵時，最好將重心放到三個詞上：價值(Value)、影響(Impact)、個性化(Personal)。它們共同組成了三個“非常重要的原則”。
1）價值
獎勵應(yīng)該授予如下情形：
重大成績：卓越的行為，優(yōu)異的成績及推動團隊或組織的核心價值的活動。
創(chuàng)意：提出一個能給組織帶來真正財務(wù)收益的節(jié)約成本或改進績效的創(chuàng)意。
銷售：實現(xiàn)全部或地區(qū)銷售目標(biāo)，贏得新客戶，留住最好顧客，提升現(xiàn)有顧客，銷售一種特殊產(chǎn)品，等等。
2）影響
當(dāng)給予績效獎勵時，關(guān)鍵之處在于要讓人們感到該獎勵的價值與所做成就的影響力是相當(dāng)?shù)摹辽賾?yīng)該是象征性的。假設(shè)你將此人成就的影響與公司所確定的價值聯(lián)系在一起，那么你離成功的彼岸也就不遠了。
3）個性化
績效獎勵是員工生命中一次寶貴的體驗，如果從獎品到儀式本身一切都是專門為某個員工而做的話，那就更難能可貴了。要為員工創(chuàng)造一次個人化的、有意義的贊賞體驗，組織就應(yīng)該提供一種讓員工自己選擇的、適合其需要的獎賞方式。
要制訂一個盡可能好的贊賞方案，首先是把贊賞與公司和團隊的目標(biāo)聯(lián)系起來。你需要強化最重要的事情——組織價值。其次，為了獲得最大影響，要授予同員工的貢獻水平和興趣相匹配的獎勵。最后，要確保獎品個性化和有針對性。頒發(fā)獎品時，要有理有據(jù)說明獲獎?wù)咚〉玫木唧w成就。要達到這一點，一個簡單的方法是講清楚：
形勢：當(dāng)時存在的問題或機遇;
行動：獲獎?wù)呔唧w做了什么;
影響：獲獎?wù)咝袆拥慕Y(jié)果;
與公司價值觀的聯(lián)系：該行動為公司做出了什么貢獻。
