作為企業經營管理，其核心的管理機制之一——薪酬設計，是任何企業都不能少的管理機制。其目的是為了吸引人才，并且促進人才為了企業的目標而努力奮斗。
這是簡單得不能再簡單的道理。然而，同樣一個理論，用得好者可得“天下”，用得不足亦可失“天下”。為了更好地運用薪酬設計理論，我們必須了解一件事，人到底對什么樣的薪酬感興趣？
了解人性本質，通過心理學的相關知識點來打通薪酬設計背后的邏輯：
美國心理學家馬斯洛把人的各種需求歸結為五大類：
生理需求是人類維持生存最基本的需求，包括對食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。只有當這些最基本的需求得到滿足后，其他需求才能成為新的激勵因素。
在薪酬設計中，往往表現為底薪，如果底薪連最基本的生活保障都達不到，可能連招聘都會成問題。
安全需求包括人身安全、財產安全以及對職業保障、生老病殘保障等方面的需求。人們的儲蓄、保險習慣以及國家針對有關方面的立法，都體現了這方面的需求的重要性。
在薪酬設計中，往往表現我們所講的“五險一金”保障體系。
社會需求反映的是愛和歸屬的需要，人需要在一定的群體中生活，希望得到友誼和愛情，如果這方面的需求得不到滿足，會使人產生孤獨感和壓抑感。
在薪酬體系中，包括非經濟性的薪酬，其中職場環境、工作氛圍、職業安全，就是屬于非經濟性的薪酬種類。
一般人都有基于事實給予自己高評價的傾向，并希望得到他人的認可和尊重，由此而產生兩方面的需求：第一，渴望有能力、有成就、獨立和自由；第二，渴望得到名譽和聲望。尊重需求的滿足，使人增強自信心，覺得自己在社會上有地位和價值，有發展前途。
薪酬由薪（物質）和酬（精神）兩個方面組成，尊重屬于酬的維度。在具體實踐中，如頒發榮譽證書，制作文化墻作為標桿榜樣來學習，等等，都是屬于這種形式。
自我實現是指按照自己的意愿，發揮自己的優勢和潛能，創造價值，成就一番事業的需要。
在薪酬結構中，一般由固定工資+浮動工資而組成，其中浮動工資屬于一種結果性、激勵性工資，就是屬于自我實現需求。
其實在很多人的思維意識中，往往是多種需求并存，但一般有一個主導需求。比方說非常有野心、有夢想的人，往往是自我實現的需求是主導需求，尊重需求是第二需求。
美國心理學家赫茨柏格的雙因素理論認為：當某種因素存在時可以引起滿意，當它缺少時，并不會引起不滿意，只是不滿足；而當某種因素存在時，人們并不覺得滿意，但一旦失去時，就會引起不滿意。
前者稱之為“激勵因素”，后者稱之為“保健因素”。
激勵是積極的增加，而不是僅僅維持現狀。激勵因素一般以工作內容為中心，或者說工作本身就是一個激勵因素，此外，成就、成長、承認、晉升、地位、獎金等等也都是激勵因素。
如果激勵因素運用得當，能極大地調動員工的工作積極性，同時對保健因素的缺失所引起的不滿也往往具有較強的容忍力。在層次需求理論中，自我實現需求是非常典型的激勵因素。
保健因素并不能帶來激勵效應，但卻能防止不滿意傾向的增加。基本工資、津貼補貼、福利等都是屬于保健因素。此外，人際關系、工作條件、工作環境、工作穩定性等也都是保健因素。
如果保健因素運用不當，必然會引起員工的不滿甚至怠工；如果運用得當，員工會認為這是理所當然。在層次需求理論中，生理需求的基本滿足就是一種保健因素。
雙因素的劃分并非一種絕對，有些因素有可能同時具備激勵和保健兩種性質，或者偏重于哪一種性質。
在薪酬結構中，績效工資往往既有保健作用，也有激勵作用。績效工資是浮動工資，本身就有一定的激勵性。但績效工資卻必須要有一定的期望性，是可預期的，所以也有保健的性質。
很多公司在設計績效工資時，盲目地向部門和崗位壓任務、分解目標。導致績效工資不可預期，失去了激勵的意義，更失去了保健的作用，從而流于形式，被員工稱為“以考核為理由，故意克扣工資”。
所以，需求層次理論、雙因素理論，是我們在設計薪酬中必須要注意和研究的兩種心理學理論。只有通透人性，設計薪酬時匹配人性，這種機制才會真正對企業經營有幫助。
下期再分享另外三種對薪酬設計比較重要的心理學理論。
