最近這幾年，勞動爭議案件成日漸上升趨勢，這也就意味著企業的勞動用工的法律風險日益凸顯。企業應當如何進行勞動用工的法律風險管理，實際上也就如何將人力成本轉化為人力資本的的重要保障。如何化解用工風險，對于用人單位來說，這是一個十分現實，十分緊迫，也十分具體的問題，值得我們深究。
第一，企業規章制度的法律風險。《勞動合同法》第39條改變了《勞動法》第25條的規定，凸顯了企業規章制度的重要性，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。而且，《勞動合同法》對于規章制度的內容、制定程序、異議程序、告知程序以及法律責任進行了規范。企業規章制度的制定、修改必須遵循合法的程序，并且確保規章制度的內容是符合法律規定的。否則規章制度將不能作為企業用工管理的依據，企業還會面臨職工隨時要求解除勞動合同并提出經濟補償的風險。因而建議企業保留職代會或者全體職工討論、協商規章制度的書面證據，保留員工手冊簽收記錄、規章制度培訓簽到記錄、規章制度考試試卷等。
第二，未依法簽訂書面勞動合同的法律風險。《勞動合同法》第10條以及第82條明確規定簽訂書面勞動合同的時間以及未依法簽訂書面勞動合同的處罰規定。樹立先訂合同后用工的觀念，最遲必須在用工之日起一個月內訂立勞動合同；勞動合同終止后勞動者仍在用人單位繼續工作的，也應當在一個月內訂立合同。如不與勞動者簽訂書面勞動合同，也就形成事實勞動關系，且勞動者有權請求企業支付雙倍工資，且可隨時提出辭職，不承擔違約責任。如果存在勞動者拒不簽訂書面勞動合同的情形，建議企業保留向勞動者送達要求簽訂合同通知書等相關證據，以免勞動者不愿與企業簽訂書面勞動合同又事后要求企業支付雙倍工資的風險。
第三，企業商業秘密法律風險。用人單位商業秘密通過勞動者泄密而流失日益普遍，對此《勞動合同法》第23條以及《公司法》第148條對此予以規定，將商業秘密保護的自治權交給用人單位，例如與勞動者簽訂書面的保密協議與競業禁止協議等，明確約定雙方權利義務以及責任。為防止企業高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員離職后，又到其他用人單位或自己開辦公司從事屬于競業限制的業務，建議企業與他們約定保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項，同時簽訂競業限制條款，明確競業限制的范圍、地域和期限，并在競業限制期限內給予補償。
第四，加班的法律風險。企業安排勞動者加班加點工作的，應支付加班工資。用人單位應當建立加班制度審批制度，通過勞動者申請，用人單位審批來規范加班，并且能夠保留證據，一旦發生糾紛，也可以從容應對。對由于工作性質、工作崗位的特點需要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的勞動者，建議用人及時申請勞動行政部門依法審批，同時注意保留經勞動者確認的考勤記錄，以免在對加班事實發生爭議時出現舉證困難。
第五，社會保險繳納的法律風險。加納社會保險是用人單位的法定義務，不可推卸。現實之中因為未繳納社會保險而引發的勞動爭議占絕大多數的比例。而且需要注意的兩點，其一，試用期內用人單位就應當為勞動者繳納社會保險；其二，勞動者放棄社會保險的承諾往往無效。因而，建議用人單位依法及時為勞動者繳納社會保險費，否則企業將可能面臨勞動者以此為由要求解除勞動合同并要求支付經濟補償的風險。
第六，勞動合同變更的法律風險。《勞動合同法》的規定大多數屬于強制性規定，不容許通過約定予以變更，尤其給企業賦以更多的法定義務。因而，建議在企業與勞動者變更勞動合同約定的工作崗位、工資報酬等內容時，務必通過書面勞動合同、工資單、崗位變化通知書等書面形式將變更內容予以文字記載，并經勞動者確認，以便發生爭議時對調整勞動者工作崗位和工資報酬的合法性和合理性承擔舉證責任。
第七，試用期內解除勞動合同的法律風險。勞動關系是從用工之日起計算的，企業在試用期內對勞動者享有單方解除權，但是應明確界定錄用條件并通過發送聘用函、在勞動合同中約定、在規章制度中規定等方式向勞動者公示錄用條件，而且確保錄用條件的設置是符合法律規定的，也是具體明確的，尤其確保具有可操作性。因而，建議用人單位在試用期內做好考核工作，對不符合錄用條件的勞動者及時解除合同，否則超過試用期將需要支付較高的辭退成本。
第八，企業在勞動者嚴重違反規章制度等情況下享有單方解除權，但是，其前提條件就是應當有內容與程序均合法的企業規章制度，其實，這是《勞動合同法》賦予用人單位權利的體現，法律是傾向于勞動者保護，但是法律同時賦予企業制定規章制度約束勞動者的權利。因而，建議在企業的規章制度或員工手冊中對嚴重違紀、重大損害等情形作出明確、量化、可操作性的規定，同時注意保留職工嚴重違紀、對企業造成重大損害、嚴重影響的事實依據，以避免發生爭議時舉證不能。
第九，勞動解除勞動合同的法律風險。勞動者享有單方解除勞動合同的權利。對此，用人單位既要依法保障其辭職自由，又要注意規范其辭職行為。因而，建議用人單位保留勞動者提交的辭職書以及其他工作交接手續等書面證據，以證明勞動者是否依法行使了合同解除權。而且，勞動關系解除后，用人單位未在規定期限內將勞動者的名單、檔案提交社會保險經辦機構致使勞動者不能享有失業保險待遇的，用人單位應當承擔賠償責任，建議在解除勞動關系后及時提交辦理。因而，建議用人單位對于勞動者推出勞動關系要有明確的規定，確保勞動者按照規定的程序辦理離職手續。
