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深燃（shenrancaijing）原創

作者 | 蘇琦

編輯 | 金玙璠

在直播間，我們可以挑選一雙心儀的鞋子、一件大衣.....甚至“挑”到一份工作。

受疫情影響，2020年“金三銀四”的春招被平移到線上，這一情況延續到2021年，則升級為直播面試。現在打開智聯招聘APP，可以看到不少企業主在首頁直接開播招人，據深燃觀察，有企業開播不到十分鐘，就吸引300人在線觀看，收獲簡歷15封。

視頻面試功能在2020年春天出圈，如今從“應急功能”轉為“引流功能”，招聘行業視頻化的潮流勢不可擋，這一點從智聯招聘不久前發布的APP8.0版本可見一斑。這一新版本堪稱公司版“大眾點評”，用戶不但可以參與直播招聘活動，還可以看到企業的視頻版介紹以及雇主得到的評價，包括薪資、前景和晉升空間等多個維度的綜合評分以及這家企業在業界的整體競爭力分析。這就很像在買買買前做的一系列功課。

然而，招聘行業多年來以穩定聞名，智聯招聘們需要全新的流量、更新的簡歷，招聘生意才能基業常青。解決流量焦慮的不二法門是順應時代變化、“爭搶年輕人”，所有與人有關的公司都逃不開這一定律。

成立26年之久的智聯招聘，如今坐擁2.3億職場人用戶，累計合作616萬家企業，最近進行的一次品牌煥新動作，意在吸引更多年輕人進駐。從視頻面試開始，一系列變革吸引來的年輕人如何轉化為中堅力量？這一問題的答案，將會是招聘產品未來發展的指路明燈。

“挑”工作，到直播間？

“有人知道RPO嗎？我們正在招聘RPO顧問及項目經理，感興趣的可以連麥在線面試。”

兩位面試官坐鎮，“北京智聯RPO招聘顧問直播專場”開播不到十分鐘，已有近300人圍觀。在過程中，兩位面試官一直在解答各種各樣的在線提問。

找工作也可以視頻連麥，這種模式還是讓不少人有些“摸不著頭腦”；有的人在圍觀中誤點了在線連麥按鈕，露了一下臉又很快關閉；有的人帶著滿滿的好奇圍觀，對新鮮事物想一探究竟；“如果五條人來智聯面試，會面到什么崗位？”很多人邊看直播邊在評論區閑聊，擔任氣氛組。

一位消費品企業HR晨夕表示，“遠程/直播面試更多起到的是初篩的作用”。“你可以把它理解為預面試，現在還有AI面試產品，通過智能機器人進行預面試，邏輯是一樣的。”知名人力資源專家朱聚鵬有相同的觀點，直播的形式更吸引人，但目前單獨靠視頻面試入職的人還在少數，本質上，基礎類職位上的應用性更強，對于一些更高端的人才，通過視頻還是很難溝通充分，還要有下一步的面試。

在人們適應視頻面試之前，不少HR和面試者遇到了一些奇葩狀況：有人面試到一半去接快遞/外賣電話；有人洗完澡邊吹頭發邊視頻面試；也有不少在線連麥的求職者不敢真正露臉。

即便大家有各種各樣的不習慣，但這樣的高效面試是此前從沒有過的。全國各地求職者的提問互動此起彼伏，長春/西安/深圳/煙臺/天津/濟南有崗位嗎？可見承載的招聘需求之旺盛。

深燃圍觀的這場直播共發布四個崗位，到主持人下播，收到了不下300份簡歷，隨后將由HR進行篩選，進入下一個招聘環節。

“以前HR篩簡歷時，會重點看名校和大廠經驗，直播招聘產品給了普通本科院校的學生，以及簡歷本身不太突出、但表達優秀的求職者，更多自我展示的機會。”智聯招聘執行副總裁李強告訴深燃，于企業而言也是如此，過去，大廠更有“魅力”、更好招人，但現在，如果中小企業的創始人有個人魅力、有想法，可以完美地展現在直播間中。總之，直播招聘是一個消除雙方信息不對稱的過程。

“社會是多元的，但簡歷是單一維度的，我們現在做產品的方向，是更加立體式、直接透明的呈現個人，視頻化是方式之一。”智聯招聘CEO郭盛表示。

其實視頻面試早在幾年前就問世了，僅作為招聘流程中一個場景的線上化，因為并非剛需，也沒太強的迫切性，因此沒能完全占領用戶心智。

但從2020年初疫情出現后，線上面試變成剛需，招聘的視頻化也順勢“出圈”，成為了一大趨勢。而視頻/直播技術的滲透，讓普通人和小微企業都能在視頻面試中得到無差別的曝光和自我展示，這一項變革也得以常態化。

朱聚鵬站在企業主的角度分析，有了視頻加直播的工具，企業雖然短期內不會因此改變招聘流程和用人標準，但如果想要更多流量和關注度，直播是不錯的渠道。

招聘視頻化的另一大好處是，不再對著一臺機器發簡歷、溝通，而是與另一頭的真實的人建立起聯系，能迅速破冰、拉近距離，高效匹配雙方的需求。而對于招聘軟件而言，也能吸引一部分新的流量進來，吸引更多的年輕人進來，“只不過智聯招聘是從人力資源賽道進來”，他表示。

好的招聘產品，是讓年輕人留下

如果說，視頻面試是為了高效吸引更多年輕人，那為了把年輕人留住，智聯招聘做了更多鏈接人與人之間的事。

首先，在過去兩年，智聯招聘推出了“企業版的大眾點評”。在智聯招聘APP上搜索一家企業，能在主頁看到專門拍攝的企業視頻介紹，以及前員工、面試者對企業的評價，讓求職者提早看到公司的真實面貌以及企業文化等求職參考，這些信息不等同于百度百科來的信息，能讓求職者加深對公司的了解。

郭盛告訴深燃，“尤其是離職員工對企業的評價，往往比較實事求是。另外，考慮到個體的描述可能偏主觀，智聯會通過技術手段把個體偏差去掉，呈現出相對客觀的信息。”

其次，在今年疫情期間，智聯招聘推出了“AI易面”，用人工智能技術幫助企業評估人才價值，挖掘求職者背后的個性化需求，讓雙方實現快速匹配。“傳統的簡歷就是22個字段，智聯招聘會拆解成400多個不同的標簽對職位和簡歷進行匹配。”李強介紹稱，這個產品會把面試者對這個崗位的核心訴求提煉出來，把崗位分解成各種各樣的技能標簽，用這些技能對求職者進行測試，并和數據庫里的其他崗位競爭者進行比較，客觀展示其競爭力。

在人和崗位實現快速對接、快速握手之后，很多環節目前還存在空白之地。為此，智聯升級了一系列和職場有關的服務。李強稱，2018年智聯招聘就開始探索“如何讓求職者之間互相幫助”的實用功能，為此，成立了職Q，即一個互助互幫的職場問答社區。在職Q平臺，用戶可以了解一手的行業熱點、職場八卦甚至公司內幕，年輕人還可以在職Q里對接各種人脈，實現事業的轉型和突破。

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解決職場困擾，每個問題都有針對性的回答，這是郭盛理想中職Q的狀態。

當智聯招聘做完這一系列動作后，對年輕人的畫像有了新的認知。“年輕人找工作初期或許有點迷茫，但是不盲目，非常注重選擇權，他們的目標就是為了實現自身價值。”李強稱。

在朱聚鵬看來，智聯聚焦年輕人進行的品牌升級，一方面給了更多年輕人展示的機會，另一方面也是出于商業化的考慮。“現在不管是公司點評還是職Q，都是在發力社交，希望用戶更加活躍、發布更多內容，解決招聘行業產品使用低頻的問題。而職Q里的數據，都會沉淀為行為數據，以幫助機器人優化算法。智聯此次的視頻產品矩陣布局，以及職Q和求職幫產品升維了大家對招聘網站的認知，或許會帶來新的行業變革。”

年輕人需要什么樣的招聘產品？

“2020年，想象中的失業潮似乎并沒有出現，但從用工角度來說，中國勞動力出現了短缺，尤其是年輕人勞動力的流向發生了變化。”郭盛介紹，這是因為許多工種在新一代年輕人看來體驗越來越差、價值越來越低，不再被他們考慮。

他舉例，編程崗位需求很大，很多教育機構都在培養這一類人，但可能培養的方向就錯了，三四年以后，市場對這批人的需求會大大減少甚至不再有增量，人才缺口聚集在高素質、強技能型人才，比如芯片人才等，但這類人才培養起來周期特別長。

最核心的一點是，年輕求職者對職場的觀念、看法都發生了翻天覆地的變化，訴求從“糊口”變為“實現自身價值”。面對求職者的成長和需求的變化，招聘產品也需要成長和革新，怎樣和年輕人有更良好的溝通方式，以及讓年輕人更加喜歡和接受，成了每一個招聘平臺的發展命門。

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而要跟上年輕人的速度，招聘行業必須得加快數字化進程，但招聘行業的數字化，似乎比想象中要慢。

“招聘像談戀愛一樣，是一個非常個人、非常慢的事情，所以它很難被充分的數字化。”郭盛告訴深燃，其實招聘行業很多數字化動作發生在水面之下，用戶感知不到，用戶的體感和真實發生的情況有非常大的區別。

他舉了一個最簡單的例子——現在員工拿工資是不需要工資條的，變化也就發生在近一兩年。工資條數字化，看似不復雜，背后是銀行等體系的打通。

在他看來，招聘行業的特殊性在于存在龐大的個人化的、非標準化的需求，這一數字化過程往往很難被明顯的察覺到并立刻體現在產品功能上，智聯招聘的新目標就是把這些需求最大程度地挖掘出來，并進行滿足。

拋開技術層面，招聘行業最大的難題依舊是人，即使是人力資源領域市場化程度這么高的情況下，人是非標的，“仍然有很多人學歷很一般，也照樣能去大廠，即使企業做得再大，能用標準能卡住95%的人，依舊會有5%的人沒法用這套邏輯解決問題。”朱聚鵬稱。

未來，招聘行業還要持續解決的一個問題是，如何讓年輕人知道“你是干嘛的”，以及如何持續地服務好年輕人。這也是為什么每年到招聘旺季，招聘平臺都要打廣告吸引年輕人，各家的代言人也選的越來越年輕。

現階段，賽道中的玩家紛紛布局大數據、智能算法、視頻技術，比拼人崗匹配的準確度，面試的效率。當前市場中的從業企業們剛剛邁出吸引年輕人的第一步，與之相對的是，想讓年輕人對招聘產品“上癮”，還需要進化。

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