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人力資源六大模塊

一、人力資源規劃 (HR工作的導航標兼導航儀）

二、招聘與配置  （“引”與“用”的結合藝術）

三、培訓與開發  （幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能）

四、薪酬與福利 （員工激勵的最有效的手段）

五、績效管理  （不同的視角，不同的結局）

六、員工和勞動關系  （實現員工與企業的共贏）

 

一、人力資源規劃

 

談及人力資源規劃在中國重大多的人力資源經理可以說是有的百感交集，有的一片茫然，不是這些人力資源經理沒有經驗，只是中國的企業實際情況在某種程度上限制和制約著人力資源規劃的發展。人力資源引進中國這些年我們看到了中國企業對人力資源的重視程度逐漸加強，但要上升到人力資源戰略規劃的角度我們的路還有很遠。很多企業企業依舊停留在人事管理的階段。正如我曾經去面試人力資源總監的一家公司，我問經理：“貴公司五年的發展規劃和人力資源目標是什么？”總經理告訴我公司的發展規劃和人力資源沒什么關系，你只要做好你的招聘和基本的管理就可以了。這就話也許反映出我們現在很多企業的決策者對人力資源的空白理解。造成這種現象也許因為企業的決策者的價值觀、道德觀對企業人力資源規劃和建設起著關鍵性的作用，我們歷覽歷史發現凡是以利潤為中心，而不是以文化和人為中心的企業生命周期都不會太長。

 

二、招聘與配置

企業的發展就一定要招到更優秀的人才加盟，讓整個人力資源流程呈現出良性循環發展，然而在中國尤其是北方，招聘和人力資源的配置顯的并不那么合理。當準備好了相應職位的招聘工作的同時我們的很多HRM忘記了一個重要的問題就是我們招聘的人員他們應該具備什么樣的人生觀、價值觀、世界觀？因為他們和企業文化的融合時間和速度是檢驗招聘效果的一項重要依據。我們的很多HRM忘記了這一點。

 

我本人曾受領導旨意參加多次人力資源的招聘工作，很有意思的是當我們的員工辭職時老總就讓我招聘，缺什么補什么，頭疼醫頭，腳痛醫腳。我曾建議老總這樣的反復的招聘對企業的利害關系和人力資源的合理配置，可是每次老總都告訴我："怕什么，人走了再招，中國什么都缺，就是不缺人。”我想這也是我現任老板的想法。

另外一個很有意思的現象就是經驗比能力重要，現在開放的經濟時代，現在是信息高速流轉的時代，我們30年前的工作經驗對現在而言究竟可以為去也得發展帶來什么、沒你能做社么、你想得到什么樣的發展？而中國的企業文的絕大多數都是以前有過的成績，做過什么業績。中國現在有32歲的上市集團CEO，有19歲的總經理，有7年的時間作出讓世界刮目相看的企業......這樣的例子也許太多，實際能力和經驗如何兼顧時人力資源和老板都要想的問題

我們招聘人員看的是什么？我個人認為經驗是一方面，更重要的是看和企業的匹配程度和思想意識，有的崗位我們只需要士兵，就不要去招有將軍野心的人員，依據崗位因人而異。

中國是個關系社會所以在招聘上的人情、關系等等有很多的因素制約著企業前進的步伐，何談配置？

 

三、培訓與開發

 

培訓為福利和人才培養的方式在很多企業都備受重視。我本人做了三年的培訓師去過很多企業講課，見過很多培訓師，也接觸過很多咨詢行業的朋友，然而不論外訓還是企業內訓都有相對不足之處在我們的實際應用過程當中。

外訓：企業花了很多錢請了咨詢公司的什么專家、學者給企業自身量身打造了一套的方案，在培訓時和培訓后也許可以維持幾天的熱情，幾天后問題依舊是問題，仿佛沒什么改變？為什么？我們很多老總并不知道什么樣的課程和培訓可以交給外面去做？什么樣的培訓必須在企業內部完成？外訓過后企業自身是的后續工作應該有哪些？另外很多培訓機構根本不負責任。有一個著名的專家曾親口告訴我：“我只是靠我的嘴掙錢，企業的生死和我沒什么關系。”

內訓：公司內部培訓因為各公司業務差異性很大內訓方式和方法也有很大的不同，做內部培訓最難的就是沒有規劃。很多企業不知道針對各級培訓人員應該達到什么樣的目的，用什么樣的方式去評估培訓效果，課程之間的關系究竟是什么？這樣一來直接導致了我們很多內訓工作是做了無用功。

 

四、績效管理

這是老板最喜歡的，員工最痛恨的模塊，這里牽扯到了利益的得失，這是一個無法調和的矛盾體。既然無法調和作為HR我們的工作在這個時候仿佛才顯現出來老板普遍認同的成績。可悲！

 

好的績效管理體系可以在很大程度上幫助企業的內部管理成健康發展的態勢，也就是這個關鍵點上，我們企業管理的劣根性和人的劣根性更大的表露無疑。國外的很多先進管理方法我們都在學習應用為什么效果不是那么明顯？比如曾非常流行的5S 、6 西格瑪 、360 度考評、海爾的日事日畢、日清日高等等，原因很簡單我們并沒有抓住各崗位KPI的具體指數和權衡比例。忙碌了很久，認真總結的時候才發現白忙一場。

 

五、薪酬和福利

錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在這里我不想多說什么，只是想告訴公司的決策者們，在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認真的分析原因，如果利潤不能共享，我相信員工的智慧和創造力你也不會共享。

 

六、勞動關系管理（員工關系管理）

最不好處理的一塊，輕則相安無事，重則對薄公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網也破。我只想說一句，依法處事，讓每個人都懷感恩的心...

 

六大模塊不是相互獨立的，招聘工作是后續工作的基礎性工作，應給予足夠的重視，招聘環節得來的信息是制定KPI 的基礎，而績效考核又是企業薪酬管理，職業生涯規劃和員工培訓和勞動關系管理的核心依據。