人力資源管理無疑是企業(yè)最核心的管理職能。一些做HR的人往往會套用理論，導致想法與實際形成較大的差異，最后人力資源管理落得個兩頭不得好。
事實上，人力資源管理即使再重要，也是企業(yè)管理其中的職能之一，因此，也必須拋棄高大上，而是從一個個細節(jié)做起，逐一解決企業(yè)存在的問題。
以中天博弈的經驗看，要注意以下幾點：
一是人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃雖然重要，但是，如果企業(yè)連整體發(fā)展戰(zhàn)略都不清晰，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也就無從談起，所以，合格的HR不會過于強求企業(yè)必須先從戰(zhàn)略角度做人力資源管理。
二是人力資源管理六大模塊雖然個個都重要，但是在企業(yè)里確實有選擇。一般來說，絕大多數企業(yè)里面經常用到的，無非就是招聘、培訓、績效三個模塊，而對于一個人才相對穩(wěn)定的企業(yè)來說，招聘模塊又不是特別重要了。所以，一定要根據企業(yè)的實際情況來做人力資源管理，千萬不可簡單地套用理論。
三是人力資源管理六大模塊之間是緊密相關的。戰(zhàn)略規(guī)劃是公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的職能戰(zhàn)略之一，根據人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，通過人才盤點發(fā)現(xiàn)人才缺口，然后是進行招聘，招聘到合適人才，就需要培訓，包括企業(yè)文化、相關技能等，培訓之后，就需要人才有崗位業(yè)績，進行績效考核管理，績效考核結果出來后，就要與最直接的薪酬激勵對接，而員工關系管理則是對前面五個模塊形成問題的收尾處理。
四是人力資源涉及太多太多細致的具體的事項，這里面需要的不僅僅是理論素養(yǎng)，更重要的是基于理論修為的實踐經驗。否則，就會落入形而上學。
五是包括人力資源管理在內，企業(yè)的所有管理，千萬不要過于迷信于制度。切記制度不是萬能的，唯有人的活力被激發(fā)，才能有效解決或預防企業(yè)的各種問題。假如過于迷信制度，那么企業(yè)里面那些聰明的人，一定會找到最完美制度的漏洞而攻擊之，使制度淪于尷尬境地。
六是各種培訓班是不是有價值，最明顯的標志就是講課人到底是學院派還是企業(yè)實戰(zhàn)派出身。學院派雖然理論體系完善，但是永遠不知道企業(yè)經營管理實踐中的一個個細節(jié)到底怎么解決。
一個合格的HR，一定會是關注細節(jié)的，但同時，也一定是能夠從企業(yè)管理全局來分析細節(jié)，解決細節(jié)問題的。
