地產有金九銀十之說，職場卻有金三銀四之談，這個季節正值跳槽旺季，這不，一企業發現公司人員流失嚴重，公司針對此現象，對公司展開了診斷，并著重對薪資滿意度進行了診斷，經診斷發現：認為“不錯，我非常滿意的”僅占10.63%;認為“一般，不太滿意的”占62.67%。當老板看到這個診斷結果后，意識到自已企業薪酬待遇上存在著嚴重問題……解決薪酬留人可以采用以下五定工作法：
1.定戰略：即根據公司發展戰略，在設計薪酬操作的時候，HR就要考慮到薪酬如何能夠協同企業未來的發展戰略或短期內企業年度經營目標。在薪酬操作里，要對薪酬的戰略進行前瞻性的思考，其思考主要圍繞下述兩個層面。
① 薪酬目標：也就是說設計新的薪酬管理體系，主要能夠支持企業年度經營哪些目標的實現，是側重于人才的吸引戰略，還是穩定戰略，不同的目標薪酬結構也是不一樣的。
② 薪酬策略：策略就是支持的關鍵戰略舉措，在薪酬方面的關鍵戰略舉措有領先策略、對應策略、跟隨策略（此三種策略在《如何使“調薪”上下滿意》的課程中有詳解），HR的我們要依據這三方面進行思考。
2.定結構：立足于公司戰略或年度經營目標，以業務思維為導向，把薪資體系構成的基本工資、崗位工資、績效工資、獎金等進行確定和優化。尤其是基本、職位、績效這三項比例的合理化是指導我們薪酬操作的一個基本的依據。
① 基本工資對企業來說一般是通用型，層級不同稍有差別，以滿足或略高于當地最低工資水準即可，這是薪酬的剛性。
② 崗位工資則根據不同崗位的工作分析，以科學準確的崗位評估，來確定其價值，來體現崗位的薪酬，從而使達到員工內心的平衡。
③ 績效工資是根據業績達成，來確定績效工資高低，不同層級的員工，其占整個薪資總額比例也不同。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%。
3.定價值：以價值思維為導向，立足HR于專業，依據績效考評，設計出合理并且能真成激勵員工的績效考評體系，從而真正體現出績效薪酬的價值，否則，將會導致員工對企業的薪酬體系不滿，產生不利影響。
4.定激勵:以戰略思維為導向，促使核心員工與企業共謀發展，給予核心員工適當的期權激勵。
5.定預防：以問題思維為導向，在制定薪酬體系時，要預防如下問題：
① 薪酬差異：公司的核心人才（中高層、技術人員）與基層員工薪酬水平差異不能太大。如差異達到8-10倍以上，則基層員工與核心人才的關系疏遠甚至僵化。輕則使基層員工情緒低落，士氣下降，重則是工作難以開展。
② 發放時效：薪酬發放不按約定時間兌現，會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能致使公司名譽遭受損失。會使外部投資者對該企業喪失信心，同時也會造成員工流失并成為勞動部門的稽核對象。
③ 分享適度：戰略或年度目標實現時，要記得“利潤為大家創，收益要分享”，但要把握好度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發展的需要，公司到時損失的會更大。
總之，在制定薪酬體系時，如按上述五定：定戰略、定結構、定價值、定激勵、定預防全面著手，除了能使HR伙伴們制作一份完善的薪酬體系，同時也能為您的“薪酬”留人增加火力。
