四大亮點
一、系統總結創新輸出組織和人力資源管理全景圖
二、2020年后首部聚焦房企人力資源管理專著
三、跨行業解鎖優秀企業實踐促進了行業間交流
四、揭開城市更新業務人力資源實踐的面紗
書籍簡介
得益于各大名企、咨詢機構等優秀人員跨界為行業注入了全新的管理視角、方法論；萬科、龍湖等標桿以開放的態度、持續創新變革引領行業進步；同時房企組織規模更大、支付能力更強，有更好條件嘗試多種先進人力資源舉措和組織變革，歷經幾番起落行情的考驗和淘汰檢驗不同組織的敏捷和能力。時至今日，房地產行業積累、沉淀了深厚的優秀管理實踐。
在管理紅利的時代，對人力資源工作者的要求更高，該書既體現地產行業特征，也恰當融入了互聯網和先進制造業的案例（比如字節、華為）進行比較，跨界解鎖VUCA時代下企業創新密碼和優秀管理實踐，揭開城市更新人力資源管理的面紗，促進行業間交流。相對于碎片化的知識，書籍特色是把知識經驗建構，系統性強、關注變化。
作者提出五位一體模型，分別是戰略、機制、組織、文化、人才。兼顧“道”和“術”層層遞進，既有具體應用場景，也有方法論。希望不僅僅著眼個體，也要從組織層面考慮相關因素的相互影響，從人力資源管理的角度向組織管理的路徑轉變，從而系統性開展工作、提升自我境界和視野，讓工作更具價值和影響力。
開篇 HR的修煉之路
有的HR能快速晉升，有的HR卻職業發展受阻，其實不是他們不優秀，如何適應急速變化的業務需要和滿足客戶的期待，筆者總結多年在不同發展階段的企業、不同企業文化的工作經歷總結出HR修煉的“TVP模型”，即思維、價值觀、專業三個維度，以及五項關鍵能力，也從業務期待的角度、房企的業務邏輯闡述如何成為“業務的引擎”。
第一篇 人才標準篇
所謂人員的不匹配，主要是數量過多或者過剩，素質能力不能滿足或超出當前要求。圍繞企業普遍存在的員工“數量和質量“的標準博弈問題，如何制訂標準有效說服老板和用人部門？在數量層面，筆者建議用“五把斧”，即在效能、成本、預測模型、人均勞動定額的編制管理、內外部對標等角度進行管理。人員質量標準則從標準的迭代、任職資格、勝任力模型等方面列舉豐富例子闡述，并重點論述了近年大家重視的“潛力“，總結出DCAHP潛力模型，用九宮格和矩陣表等工具多維組合人才評價的緯度和評價方式，讓相關標準更為立體形象。
第二篇 組織診斷與人才盤點篇
這是很多企業HR薄弱的部分，缺乏乙方的思維，忽視“為什么“，而片面強調”怎么做“。著眼點也更多在個體層面，通過合適的診斷方法才能發現組織差距，作者介紹了相應的診斷辦法，包括介紹了組織診斷模型，具體到組織、團隊、人員三層次的診斷標準以逐步對這三個層面深入剖析，幫助我們建立經營思維，明白組織如何牽動人員。
第三篇 人才管理篇
“人才管理能力才是企業的核心競爭力”，在人才管理篇里對后續人才的引進、培訓、績效、激勵管理等方面提出了具體的解決實操方法。包括了“高效招聘面面觀、VUCA時代下打造高學習敏銳度團隊、基于價值樹的績效管理、無激勵、不成功、基于OIMS模型的薪酬管理、雙維勞資管理“等章節。
圍繞高效招聘這個目標，從渠道開拓、人才地圖、全周期招聘能力提升、數字化賦能、招聘激勵等角度展開論述；
培訓方面，通過學習標桿企業的培訓體系和先進的培養方式推動分級分類多方式打造人才供應鏈、推動組織的完善、鑒別人才，具體圍繞培訓全景圖分別進行闡述。
績效管理則從組織層面和個人層面分別描述，包括組織目標制定的邏輯和思維工具，比如OKR、KSF的角度，用蘋果樹、投標等例子自上而下制訂和分解、過程中的管理和結果應用，和個人層面的多種差異化考核方式，不同崗位指標的選定、強制分布的靈活處理、考核頻率、過程管理、結果應用等分別簡述。
組織或者管理者最頭痛的問題是如何激發員工自動自發、高效開展工作，在激勵方面，本書總結了短中長期激勵類型，如月度獎金、季度獎金、半年度獎金、年度獎金、專項獎類型、項目跟投、股權激勵、利潤獎金延期支付等，以及不同的考核口徑指標組合的不同導向（回款、簽約、EVA等）。
薪酬方面，則從成本和投資的角度，用OIMS模型分析相關因素，對薪酬等級體系的建立、薪酬調研方式和調研后數據的處理、調薪矩陣、合理稅籌等操作步驟詳細說明。
勞資管理方面，圍繞員工職業發展全周期各階段的關鍵點逐一介紹，也考慮了不同工種和新舊法規的差異。
第四篇 文化管理篇
從文化作為組織競爭力的角度，描述文化全景圖和建設的要點，從MI、SI、BI、VI分層次引用龍湖、華為、萬科等例子闡述，讓讀者有更為清晰和飽滿的認識。
第五篇 組織篇
組織篇則從當下“重個體、輕組織“的人力資源管理思想，導致的組織管理工作的缺失現象開始引述影響組織的幾大因素，從大局觀、提層次的角度簡述戰略、不同的組織管控模式、多層多元的組織架構設置和趨勢，部門職責的分類分級、部門履職能力評價、職責梳理，分類分級的職位體系搭建和人崗匹配，流程的健全、優化、重建三階段、制度化有效管理和數字化協同等方面的內容。
第六篇 舊改篇
舊改業務越來越普遍，作為人力資源工作者如何切入？筆者提供了思路，即先介紹舊改業務模式，再介紹對應的人力資源管理方式，展示了包括城市更新組織架構的設置、人員的激勵機制、培訓等具體例子，和書本開頭篇章呼應再次強調懂業務的重要性。
