導讀：在現實的企業管理活動中，很多管理者因為管不好事、帶不好團隊歸咎于企業給自己手中的權力不夠大。真的是這樣嗎？為了弄清楚這個問題，首先我們要弄清楚管理者手中的權力從何而來？
當你成為一名管理者，企業就賦予了你一定的權力，也就是按照企業的規章制度，你有了指派下屬干活、指揮和指導他們工作細節的權力。同時，你也有了獎賞和激勵下屬的權力，你可以表揚他們，甚至決定他們的報酬。如果他們的工作令你不滿意，你也有批評和懲罰他們的權力，具體如下：
1、行政管轄權：這是基于組織架構的權力，我是主管、經理，你要按我說的做；
2、獎懲權：管理者有對下屬行為結果進行獎或罰的權力，通俗講就是蘿卜加大棒；
3、薪資調整建議權：管理者對下屬的工資、績效調整，職業生涯晉升通道的設計有直接建議的權力。
管理者既然有了這么多的權力，為什么依然覺得不夠呢？
我們從一名普通員工晉升到一名主管、經理以后，企業賦予了我們行政管轄權、獎懲權和薪資調整建議權這3個權力。其實這3個權力是隨著我們的職能職級的調整，企業無形中賦予給我們的，但還有很多人覺得自己的行政管轄權、獎懲權不夠大，薪資調整建議權不夠權威。
原因就在于很多企業還是以粗放的方式做管理，簡單粗暴地行使手中的權力。比如，企業沒有一套完善的薪酬管理體系，員工升降職位、加減工資完全由上司個人評價說了算，或者管理者利用手中的權力對員工進行重獎重罰。在這種情況下，管理者和被管理者之間的矛盾會越來越多，員工也越來越不服管，所以，管理者就開始抱怨手中的權力不夠大。
如果管理者只看到企業賦予自己的行政管轄權、薪資調整建議權、獎懲權，這是對權力很大的誤解，這樣是做不好管理的。
其實，作為管理者，除了企業賦予的行政管轄權、薪資調整建議權、獎懲權，更加要關注我們“與生俱來”的3種權力：專家權、表率權、人格權。
1、專家權：是指特殊技能或專業能力。它是基于管理者的專業知識或技能，由于管理者擁有的專業知識，所以員工信任并尊重他的決定。
GE（美國通用電氣公司）的前任CEO韋爾奇有一句名言：“當你成為領導者之前，自己的成長是成功；而你當了領導者之后，幫助他人成長，才是成功?！边@其實在強調，作為管理者、領導者你要有足夠影響他人的能力，首先要求的則是你有過硬的專業技能，能夠幫助下屬解決工作過程中的困難。
2、表率權：建立在一個人對另一個人的認可和信任的基礎上的，作為其他人的表率；
當我們有了工作專業能力以后，在公司的規章制度下，在公司的這個平臺上，我們個人有沒有起到一個表率的作用？我們是用嘴巴要求別人做，還是我們自己身體力行地做到了？只有自己做到了，才能夠影響他人，才能夠讓別人也按照你的要求做；只有自己做到了，才能行不言之教，讓團隊緊跟你的步伐。
3、人格權：即，人格魅力。
我們經常講一個偉大的領導，一個優秀的領導者都有著自身一定的人格魅力，這個人格魅力就是我們與生俱來的人格權。
通俗點講就是，作為領導者、管理者，你看起來像個“領導、管理者”嗎？這里不是指外表，而是你的能力、知識、品格，也就是我說的人格權。作為管理者在管理活動過程中，要懂得塑造自己的人格權。比如，你是不是能夠經常幫下屬解決困難？你每次對下屬的承諾是不是都能兌現……
結語:企業賦予管理者的“行政管轄權、獎懲權、薪資調整建議權”是屬于壓力型的權力，而“專家權、表率權、人格權”是屬于動力型的權力，管理者要更加注重“動力型”權力的培養。
因為權力，本質上是一種影響力、精神領袖，一種讓別人自愿接受你的影響的能力。從這個層面上而言，管理者的權力是員工賦予的，當管理者自身的管理專業水平不斷提高后、當自己的人格魅力塑造出來后、在下屬面前能時時處處做表率，這個時候才能成為一個優秀、卓越的管理者。
所以，一名優秀的管理者，請記住，做管理靠的不是令人畏懼的權力，而是靠你的影響力，影響他人的能力，包括自己。而這種影響力則主要從你的專家權、表率權、人格權中修煉得來。
