針對美國網絡空間日光室委員會發現和建議的系列文章二：美國網絡戰略與網絡人才
網絡人才是美國網絡戰略落地的核心，如何招募、保留和使用有才華的網絡員工將對美國2018年《國家網絡戰略》和《國防部網絡空間戰略》的實施帶來直接影響。
針對網絡人才問題，《國家網絡戰略》和《國防部網絡空間戰略》都有具體要求，包括制定招聘計劃，創造輪換工作機會，將網絡人才制度化為美國政府內部的核心能力，通過短期培訓和長期教育投資創建、發展和維持網絡勞動力等。
盡管美國在利用和保留網絡人才方面采取了一些舉措，但仍有很長的路要走，無論是在國內還是國外。
一、網絡人才為何成為制約美國網絡戰略實施的障礙？
第一，網絡人才供應有限，許多商業機構和外國機構都在搶奪此類人才。對于美國政府而言，網絡人才短缺的問題更加嚴重。因為美國政府部門所招募的網絡人才有更多的條件限制，包括不招募外國人、有吸毒史的個人、與外國有重要往來的人。此外，如果是軍隊部門，還要求符合一定的身體健康標準。
第二，美國自己并未主動解決此問題。大量的安全許可申請被積壓，用于申請工作職位和日常管理的信息技術界面已經過時。軍事部門的網絡人才招聘面臨更多的困難，因為設置了有關錄用人員的最低身體健康標準。頂尖網絡專業人員如果患有哮喘、安裝了假牙或有扁平足問題，就不符合在武裝部隊服役的條件。三年內患過抑郁癥，或對魚、昆蟲或堅果有過敏反應的人也不能被軍事部門錄用。
第三，與民用部門相比，聯邦政府沒有更好的非工資福利，包括高質量的兒童保育，靈活的工作時間或工作空間，或非線性的職業發展模式等。
二、美國政府需要進行文化、組織和技術變革以應對挑戰
首先，文化因素是制約網絡人才招聘和使用的主要障礙。
對于政府平民和軍隊專業人員而言，選擇去高科技公司還是美國政府工作存在天壤之別。冷戰后幾年，美國政府撤離燒錢的技術領域，放棄為軍事和政府機構投入，而將精力集中于國會代表人數眾多的州和地區。隨著軍隊人數在美國總人口中的比例越來越小，平民和軍人之間的差別越來越大，最終成為影響吸引頂尖網絡人才的一個最具挑戰性的因素。
美國政府需要在高科技領域恢復活力，他們可以通過與設在硅谷、波士頓、奧斯丁和北卡羅來納州的高科技公司合作（其中一些已經在進行中），也可以通過與研究型大學和研究生教育中的學者合作來完成。最后，美國需要采取行動，創造具有創造性的職業發展機會。
在研究影響網絡人才招募的文化因素時，武裝部隊需要評估有關身體素質方面的參考標準，尤其是未來戰士必須達到的要求。對于網絡人才招聘而言，所參照的身體標準可能需要重新評估。
其次，組織因素是影響網絡人才去留的關鍵。
涉及網絡安全人才的組織工作，招聘只是第一步。接下來，還需要組織新人進行技術能力測試、業務能力培訓等工作。從長遠來看，要留住這些人才，必須規劃職位晉升方案，否則就無法解決留人的問題。對于網絡人才而言，最具吸引力的辦法是為其提供能力認證，提供新興技術的特殊培訓，或提供嘗試創新技術的機會，這些都有助于保留此類人才。
對于軍內網絡人才招聘，預備役和國民警衛隊是潛在的解決方案。預備役和國民警衛隊經常為民用部門提供服務，因此，他們有機會獲得前沿技術的培訓和經驗。不過，對于利用預備役和國民警衛隊作為現役技術人才缺口這樣的解決方案，還需要更加謹慎。在過去的15年中，預備役和國民警衛隊已變得更像現役。為解決這些問題，美國應探索戰略性網絡儲備，將非傳統網絡人才保留在真正的儲備中，并在必要時根據戰略儲備成員的才能提供基于項目或情況的訂制人才。
再次，技術解決方案是可行的。
美國政府面臨的許多挑戰可以通過投資于更好的信息技術來解決。如果美國政府想保留各種能力和技能的頂尖人才，就必須高度重視IT管理投資，把它當作與購買新導彈或雷達一樣的優先事項。增加對人力資源IT投資，可以用于創建具有特殊技能的數據庫。利用這些特殊技能的數據庫，可以通過技術手段跟蹤有關網絡人才的招聘、使用和保留方面所取得的經驗和存在的問題。
以上只是實施美國網絡戰略的第一步。下一步和最終成功的真正關鍵是，了解如何優先考慮招聘和保留網絡人才所需的資源，并最終確定哪些值得投資。對于長期人才投資而言，確定這一點尤其困難。
