6月27日，騰訊發(fā)布了一條視頻新聞：墨西哥老板 “辭退單身懷孕女員工稱他這樣做是為公司負責(zé)”，老板甚至宣稱：“我們不可能跟你的兒子共享你的時間”。此類事件在國內(nèi)也屢見不鮮。
張女士在北京一家食品公司工作，公司認為其未婚先孕違反了相關(guān)計劃生育政策，因而違反公司規(guī)章制度為由，與她解除了勞動關(guān)系。
另一位在某民營企業(yè)華東公司做前臺的王女士一直兢兢業(yè)業(yè)地工作，很快贏得公司同事及領(lǐng)導(dǎo)的認可，卻在懷孕后遭到解雇。
在調(diào)解委員會介入后，公司的一位負責(zé)人情緒十分激動，沖著調(diào)解員喊：“我當然要開除她，她違反了公司的規(guī)定，她未婚先孕。”
公司領(lǐng)導(dǎo)武斷地認為這會對公司形象造成不良影響。從表面上看，貌似是板著一副“衛(wèi)道士”面孔教訓(xùn)單身懷孕女員工“不守婦道”，而其背后的深層次原因令人深思。
基于多年的個案法律援助和調(diào)研，我發(fā)現(xiàn)在法律層面的根源至少有以下三點：
一、生育成本的社會化負擔(dān)不足
生育成本的社會化負擔(dān)主要體現(xiàn)于生育保險。人力資源和社會保障部《2016年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示生育保險與其他社會保險參保人數(shù)之間的差異，
城鎮(zhèn)職工五險參保人數(shù)表：
基本養(yǎng)老保險
基本醫(yī)療保險
失業(yè)保險
工傷保險
生育保險
34124萬
28296萬
17043萬
20639萬
17039萬
對比上表數(shù)據(jù)可見生育保險覆蓋面相對較低，且比2015年度（17771萬）減少了732萬人。究其原因確有勞動保障監(jiān)察不到位的因素，但主要源于制度本身存在缺失：
（1）統(tǒng)籌層次多為較低的市縣級；
（2）因為生育保險職工不繳費，所以《社會保險法》僅賦予靈活就業(yè)者參加養(yǎng)老、醫(yī)療保險，導(dǎo)致家政工、非全日制工、個體工商戶和自由職業(yè)者等靈活就業(yè)群體，即使想自己承擔(dān)繳費義務(wù)，也沒有繳費渠道。
按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》第8條之規(guī)定，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼以及生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費用，已經(jīng)參加生育保險的，由生育保險基金支付；未參加生育保險的，由用人單位支付。
旨在擴大日本女性錄用和晉升機會的《女性活躍推進法》
因此，應(yīng)當變革相關(guān)生育保險法律規(guī)定，加強勞動監(jiān)察，力求女職工生育保險全覆蓋。同時制定配套規(guī)定，實行積極的財稅政策，減輕企業(yè)和生育二孩家庭的負擔(dān)。可以借鑒日本《女性活躍促進法》中的財政補貼措施；表彰優(yōu)秀企業(yè)，政府在招標時優(yōu)先考慮，增加其中標的機會；鼓勵公司實行彈性工時制，鼓勵男性也休產(chǎn)假，支持女性兼顧工作和家務(wù)。
二、單性別保護立法初衷與其實施結(jié)果相悖
在女性普遍處于弱勢群體的歷史時期，作為一種糾偏措施，《女職工勞動保護特別規(guī)定》這種立法曾經(jīng)發(fā)揮了積極作用。
但從性別平等角度考量，則不難發(fā)現(xiàn)其存在著兩個致命的缺陷：其一是男性難以通過此類法律主張性別平等權(quán)；其二是對女職工保護標準越高，越容易加重對女性的就業(yè)性別歧視。
當下，地方立法有延長女性產(chǎn)假的趨勢，忽視了其負面影響。在全面兩孩政策下，企業(yè)考慮到延長女性產(chǎn)假將導(dǎo)致人工成本增加，對女性的就業(yè)性別歧視就會更加嚴重。而國家層面尚無男性陪產(chǎn)假、育兒假規(guī)定作為支撐。
曾發(fā)生在加拿大的一起男性提起的性別歧視案（Schachterv. R案），對我國立法保護對象單一化的思維定勢有所警示。
原告認為他作為父親不能領(lǐng)取育兒假津貼，違反了《加拿大權(quán)利與自由憲章》第15條關(guān)于兩性平等權(quán)利之規(guī)定，而要求領(lǐng)取育兒假津貼。加拿大最高法院判其勝訴，并命令政府修正該法。因而加拿大《就業(yè)保險法》于1991年修正為生父與養(yǎng)父均有權(quán)領(lǐng)取育兒假津貼。
2000年底，加拿大政府將父母可領(lǐng)取育兒假津貼周數(shù)由20周延長到35周。賦予男性的生育保險權(quán)利，不僅可以預(yù)防出現(xiàn)男性提起的性別歧視訴訟，而且有助于轉(zhuǎn)變刻板的性別分工模式以及雇主對“女性事兒多”的反感，有利于女性產(chǎn)后的身心復(fù)原和嬰兒的健康成長。這與聯(lián)合國《消除對婦女一切形式歧視公約》序言中“養(yǎng)育子女是男女和整個社會的共同責(zé)任”的理念相契合。
三、反歧視法律規(guī)定流于喊口號
雖然我國《勞動法》、《就業(yè)促進法》、《婦女權(quán)益保障法》等多部法律反復(fù)強調(diào)禁止基于性別的歧視，但均如“口號”般不具可操作性，至今尚無一部專門的反歧視法，尚未界定懷孕歧視，甚至沒有性別歧視的定義。
此項疏忽不僅受到學(xué)者質(zhì)疑，而且多次受到聯(lián)合國人權(quán)機構(gòu)的批評，例如消除對婦女歧視委員會于2014年11月，在審議中國政府執(zhí)行《消除對婦女一切形式歧視公約》第7、8次合并報告后提出的結(jié)論性意見：“中國法律仍然沒有按照消歧公約的要求，為“對婦女的歧視”做出定義。”
假如《反就業(yè)歧視法》已經(jīng)出臺，把懷孕歧視作為一種性別歧視加以規(guī)制，此類現(xiàn)象將會得到遏制。因此，應(yīng)當在《反就業(yè)歧視法》中以專門章節(jié)界定“就業(yè)性別歧視”，在“就業(yè)性別歧視”章節(jié)以列舉形式“禁止基于婚育狀況的歧視”，明確懷孕歧視是一種直接的“就業(yè)性別歧視”。并明確具體的法律責(zé)任，包括復(fù)職、賠禮道歉和懲罰性賠償?shù)鹊取?/p>
綜上所述，未婚先孕只是公司辭退女員工的借口，其背后的深層次原因才是值得正視的社會問題。應(yīng)當被納入學(xué)術(shù)研究主流，為完善相關(guān)立法提供理論基礎(chǔ)。
解決上述三個問題后，可以預(yù)期辭退懷孕女員工的人會考慮實施就業(yè)性別歧視的違法成本，不敢再如此口無遮攔地尋找托辭，也不敢再公然肆無忌憚地排擠懷孕女工。
自2012年4月28日起實施的《女職工勞動保護特別規(guī)定》已刪除《女職工勞動保護規(guī)定》第15條規(guī)定：
“女職工違反國家有關(guān)計劃生育規(guī)定的，其勞動保護應(yīng)當按照國家有關(guān)計劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定。”
在此順便提醒“衛(wèi)道士”們思考：這意味著什么？
這部行政法規(guī)第5條規(guī)定：
“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”
據(jù)此，上文提到的王女士經(jīng)過調(diào)解重返崗位；張女士則歷經(jīng)勞動爭議仲裁和訴訟，公司的辭退行為被確認違法。法院判決該公司向張女士支付違法解除勞動關(guān)系賠償金9000余元。
作者
劉明輝
中華女子學(xué)院法學(xué)院教授、碩士生導(dǎo)師。北京市道融律師事務(wù)所兼職律師，關(guān)注就業(yè)性別歧視
