HR招聘最郁悶的是什么?不是沒人來面試，也不是收不到簡歷，而是通過一兩個月的時間終于找到合適的人才，offer已經發出，可結果，候選人找到了更理想的工作，打電話過來拒絕offer。對此，HR怎么辦呢？
HR對候選人很滿意，但也沒辦法立即簽下來，因為還得走流程!等流程走完，候選人已經在別的公司入職了!
沒有走完流程，HR也不好通知求職者，而求職者在沒有接到通知的情況下就會以為自己被淘汰了，自然會繼續尋找其他工作，遇上合適的工作也就正常了。對于這種情況，HR要做的就是改進招聘流程，縮減時間，避免再次遇到這樣的情況。
求職這事，本就是雙向選擇，HR對求職者滿意沒用，也得求職者對公司滿意才行。如果求職者在面試的時候感覺不佳，自然會拒絕offer。
比如遇到冷漠的前臺，比如等待很長時間，比如遇到高傲的面試官，再比如工作環境不太好等等，都會讓求職者望而卻步。這個的話，就是要看企業文化了，再者對面試官也要進行培訓。
在面試談薪過程中，HR一直壓價，因某些緣故，求職者當時表示接受公司提供的薪酬。但面試結束回家后，左思右想，還是覺得這個數字離自己的預期太遠，又想不能這樣“賤賣”自己，拒絕offer也就是不二選擇了。
雖然公司都希望以最小的成本招到最合適的人，但你開心了，求職者就可能不爽了。所以，壓價別太狠了，至少得跟市場價不相上下才行，也得對得起求職者的能力。
有些求職者本身就不是真的想去你家公司，只是為了試試自己的行情，順便把面試當做練習機會，為面試自己真正心儀的公司做一些準備而已。遇到這樣的求職者，HR也只能認栽，而且這種也沒有辦法挽救。
通常求職者找工作都會廣撒網，除非確定被心儀公司錄用，才會停止投簡歷面試，不然就會有好的面試就回去嘗試。如果你不是候選人最好的選擇，他們拒絕你家的offer也是正常的。
候選人接完Offer，并不是招聘的完結
招聘官們大多看重面試流程及入職流程，但是往往容易忽視候選人接受Offer，但還未入職的這個階段，而這也是很重要的一環，若做的不好，你很可能失去候選人。
除了提高招聘的成功率，做好入職前階段的工作，還有以下好處：
更快的員工效能：做好入職前階段的工作，能夠幫助新員工更早關注即將到來的工作。
了解文化：新員工感受到企業文化，并且企業能展現它積極的一面。
提升興奮度：能讓新員工感覺他是被需要、受重視的，并對開始新工作充滿期待。
減少恐懼和自我懷疑：新員工多少都會擔心是否能適應新的環境，做好入職前的工作，能幫助減少焦慮，建立信心。
1、招聘官和用人經理頻繁聯系：招聘官和用人經理可以定期聯系新員工，可以了解新員工的困惑，解決困惑。
2、影響他的家庭：給他家庭成員贈送小禮物和歡迎信，強化你對他的忠實。你可以提供情侶衫/親子裝或其它產品，以增強家庭成員的支持。
3、提供一個企業郵件賬戶：通過工作郵件或內部社交賬號，告知候選人他們已是團隊的一部分。這也便于他們與企業進行聯系。
4、增強同事之間的聯系：在聯系之前，可以向同事們提供新員工的一些資料。然后鼓勵同事們和新員工進行互動。
5、強化他的選擇意向：書面感謝新員工接受Offer，并告知他接受Offer的行為有多么明智，他能從公司收獲什么。
6、讓他們了解安排好的活動：讓新員工清楚你已經為他安排好一系列的活動。
7、給他安排一個導師：不用等新員工正式入職，你就可以給他安排一個導師，在入職前這段時間，給予他們相應的指導和幫助。
8、聘用前的培訓：在新員工入職前，可以提供一些在線的培訓或在線的入職活動，這樣能幫助他們更快地開發，同時增強保留的意愿。
9、書面感謝新員工接受Offer：并告知他接受Offer的行為有多么明智，他能從公司收獲什么。別忘了告訴新員工，他對公司的重要性以及同事們有多期待他的到來。
10、進行一個簡單的調查：包括他對招聘流程及候選人體驗的看法，強化你對他的重視和關心。調查也可以包括他們對工作及培訓的需求，以便以后能更好地管理他們。
當然，也有可能你做了你所能做的所有工作，但是候選人還是拒絕了offer。那么你就需要了解一下他們最終改變主意的原因了：是因為原公司提供了更好的機會和待遇，還是因為家庭的壓力或遷移的成本？總之，盡你所能，去收獲一個更好的結果。每一次失敗總是前車之鑒。
