99久久综合精品五月天,亲切的金子趴在桌子上生猴子,公车全黄h全肉短篇公车之狼

社會(huì)實(shí)際是由一個(gè)一個(gè)大大小小的組織構(gòu)成的。

每一個(gè)組織都會(huì)經(jīng)歷新建、發(fā)展、興旺、衰落、覆滅的過程。

這里介紹兩個(gè)比較重要的管理學(xué)原理，來理解組織中出現(xiàn)的一些消極現(xiàn)象背后的原因。

或能幫你避開一些坑，助你的事業(yè)興旺持久。

第一個(gè)叫帕金森原理。

“我們的工作總是會(huì)自動(dòng)膨脹，占滿一個(gè)人所有的可用時(shí)間，如果時(shí)間充裕的話，他一定會(huì)不自覺地放慢工作節(jié)奏或是增添項(xiàng)目，以便用掉所有的時(shí)間。”

如果你把一件原本3個(gè)小時(shí)就能完成的工作，留有10個(gè)小時(shí)的時(shí)限，你會(huì)自動(dòng)將工作內(nèi)容增加，充滿這10個(gè)小時(shí)。就像這篇文章我預(yù)備3個(gè)小時(shí)和預(yù)備10個(gè)小時(shí)來寫，最終會(huì)差不多。

把一件一個(gè)人能完成的工作交給三個(gè)人干，這件事可能由于每個(gè)人各自的自利考量，責(zé)任被分?jǐn)偅瑥亩兊秒y以完成。和尚挑水的故事就是這么來的。

做事之前，最好別預(yù)備太多時(shí)間。也用不著追求細(xì)致完美，反正絕大部分事情都是屁大的事，錯(cuò)了就重新來過唄。

別誤會(huì)，草率毛躁和效率不是一回事。

在組織中，行政機(jī)構(gòu)會(huì)像金字塔一樣不斷增多，行政人員會(huì)不斷增加，每個(gè)人都很忙，但忙無收獲，效率越來越低。并且，這種狀況一旦發(fā)生將無法逆轉(zhuǎn)。

這種現(xiàn)象的原因在于：一個(gè)不稱職的官員，可能有三條出路。

第一條是離職，把寶座讓給更能干的人；第二條是找個(gè)比自己能干的人來協(xié)助自己的工作；第三條是任用兩個(gè)水平比自己更低的人當(dāng)助手。

第一條路是萬萬走不得的，沒有人愿意將千辛萬苦爭到手的權(quán)力拱手相讓。

第二條路也沒多少人愿意走，因?yàn)槟莻€(gè)能干的手下會(huì)成為自己的對(duì)手，將來可能擠掉自己。

只有第三條路最適合，因?yàn)檫@樣最保險(xiǎn)，沒人能威脅到自己的地位。于是，兩個(gè)平庸的助手分擔(dān)了他的工作。兩個(gè)助手既然無能，也就會(huì)上行下效，再為自己找兩個(gè)更無能的助手。

這條定律像一個(gè)魔爪，所有組織都不能完全避開它的魔力。

當(dāng)官的A感到很忙時(shí)，會(huì)找兩個(gè)能力比自己低下的B和C當(dāng)助手，把自己的工作分給B和C，并絞盡腦汁制約二人，以防止他們?cè)谖磥硗{到自己的權(quán)位。

隨著B和C身份的提升，他們也各自為自己找了兩個(gè)助手，于是，原本一個(gè)人努努力能搞定的事，7個(gè)人干，1個(gè)在發(fā)號(hào)施令，2個(gè)在傳話，4個(gè)在互相推諉，效率越來越低下。

這時(shí)，一種奇怪的循環(huán)開始了，逐漸形成了一個(gè)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。自上而下，一級(jí)比一級(jí)的庸人多。

因而，如果您是組織的核心人物，如無必要切勿增加部門，甚至應(yīng)當(dāng)砍掉不必要存在的層級(jí)。

許多企業(yè)在發(fā)展擴(kuò)張的過程中，死于此原理。

不稱職的人一旦占據(jù)了領(lǐng)導(dǎo)崗位，龐雜的機(jī)構(gòu)和過多的冗員便無可避免了，庸人占據(jù)著高位的現(xiàn)象也難以回避和消除，整個(gè)管理系統(tǒng)就會(huì)形成一種惡性的膨脹，陷入難以自拔的泥潭。

一件事情膨脹出來的所謂的重要性和復(fù)雜性，決定著完成這件事需要占用、花費(fèi)的時(shí)間和資源。人人都很顯得很忙，實(shí)際上有效的工作卻很少。

組織中權(quán)力的危機(jī)感是產(chǎn)生帕金森現(xiàn)象的根源，人的貪欲和權(quán)勢(shì)欲成了組織發(fā)展的杠桿，他們的想法是：可以犧牲效率，但一定要保住權(quán)力。

唯一可能避開帕金森定律的，是組織中擁有絕對(duì)權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，只有他不擔(dān)心別人能搶走他的位置。老板就屬于這種情況，他若容得下比他強(qiáng)的人，組織將會(huì)變得強(qiáng)大起來。

帕金森原理，還派生出另外一些原理。

中間派決定：競(jìng)爭崗位的對(duì)手，在勢(shì)均力敵的情況下，為了贏得競(jìng)爭，就要爭取中間派的支持。那些平時(shí)意志力薄弱、耳根子軟、攀交情談酒肉的人，他們就成了最佳的中間派，此時(shí)成為了組織中最“重要”的人，無比諷刺。

冗員現(xiàn)象：一個(gè)組織內(nèi)官員數(shù)量，與工作量的大小并無關(guān)系。而是由兩個(gè)主要原因造成。第一，每一個(gè)官員都希望增加部署，這樣自己既可以輕松，地位又上升了一級(jí)，頭銜更加高大上。第二，原本庸碌的官員們，彼此之間會(huì)為對(duì)方制造出一些可有可無的工作，顯得薪水沒白領(lǐng)。

嫉妒現(xiàn)象：在嫉妒情緒流行的組織里，中高層勾心斗角，低層則鉆營溜須拍馬，不務(wù)正業(yè)。如果一個(gè)善妒者占據(jù)緊要崗位，他會(huì)盡一切可能排擠比他強(qiáng)的人，拒絕提升能力強(qiáng)的人，像在開展一場(chǎng)選蠢比賽。凡有才德者，一概不得入內(nèi)，組織病入膏肓無藥可救，面臨死亡或重建。

......

要想解決這些癥結(jié)，必須把用人權(quán)放到一個(gè)盡量避免人為因素干擾的制度中，這事兒復(fù)雜，得根據(jù)不同組織的實(shí)際特色設(shè)計(jì)出相宜的制度。

第二個(gè)叫彼得原理。

“在一個(gè)等級(jí)制度的組織中，每個(gè)員工趨向于晉升到他所不能勝任的位子上。”

每一個(gè)員工由于在原有的職位上工作成績表現(xiàn)好，就將被提升到更高一級(jí)的職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進(jìn)一步被提升，直至到達(dá)他所不能勝任的職位。

大多數(shù)的主管必然已經(jīng)到達(dá)他們的不勝任階層了。他們無法改進(jìn)現(xiàn)有的狀況，因?yàn)樗械膯T工已盡力，于是為了再增進(jìn)效率，他們只好雇用更多的員工，陷入新的惡性循環(huán)，加重這種效率的緩慢。

因為員工的增加或許可以使效率暫時(shí)得到提升，但是這些新進(jìn)的人員最后將因晉升過程而又到達(dá)了不勝任的階層，于是唯一改善的方法就是再次增雇員工，再次獲得暫時(shí)的高效率，然后是另一次的逐漸歸于無效率。

結(jié)果是什么？組織中的人數(shù)大大地超過了工作的實(shí)際需要。

有些人心胸寬廣且淡泊名利，他們?nèi)绻芾碇堑赜^察到了這種事實(shí)，就可能會(huì)退出這種激烈競(jìng)爭，讓自己始終處在能力范圍以內(nèi)工作、生活。

但這樣品德高尚的人太少了，大部分人渴望權(quán)力，也希望保住到手的權(quán)力。即便自己不勝任，他也會(huì)死死地守住既得利益不放手。

于是，當(dāng)彼得原理起作用之后，帕金森癥結(jié)也開始體現(xiàn)了——他通過為自己尋找助手或盟友來分擔(dān)工作，讓組織變得效率更差。

每一種工作，都會(huì)碰到無法勝任的人。這個(gè)事實(shí)沒有人可以改變。只要給予他充分的時(shí)間與升遷機(jī)會(huì)，這個(gè)能力不足的人一定會(huì)被調(diào)到一個(gè)不勝任的職務(wù)上，他會(huì)在這個(gè)位子上原地踏步，把工作搞得一塌糊涂。

最后，他的表現(xiàn)不僅會(huì)打擊和消磨同事的士氣，讓本來想大展宏圖的新人在這里意志全無，成為混日子的老油條，而且嚴(yán)重妨害整個(gè)組織的效率。

更為重要的是，他自己也會(huì)掉進(jìn)一個(gè)自尋煩惱的陷阱里無法自拔，工作和生活完全變了味道，只有薪水變多了。

在每一個(gè)新興的組織中，人們剛開始時(shí)都會(huì)頗有一番作為，但是最后卻不免都會(huì)變成暮氣沉沉的官僚機(jī)構(gòu)。無論是個(gè)人還是組織，都是如此。

每一個(gè)機(jī)構(gòu)或個(gè)人，在他們步入自己的窮途末路之前，都可能曾經(jīng)有一段黃金歲月。但是如果自己不能正確評(píng)估自己的能力圈，不具備抑制野心的能力，在曾經(jīng)輝煌一時(shí)之后，都會(huì)變得蕭條和失意。

漸漸形成的局面就是：各掃門前雪，他只想保住自己的既得利益，對(duì)團(tuán)隊(duì)利益視而不見，袖手旁觀。

解決的辦法是：使每個(gè)人始終保持積極的進(jìn)取精神，充分發(fā)揮潛能，從創(chuàng)意、自信、才干中獲得滿足。如此，才可以從不稱職中解救出來，扭轉(zhuǎn)正在逐步升級(jí)的體系蕭條的現(xiàn)象。這是組織文化才可能做得到的事兒，因而，一流的組織通常都特別注重組織文化。

優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者還很擅長一件事——將合適的人放到合適的位置上。

再優(yōu)秀的魚，也不能讓它去爬樹。

比如韓信，他在項(xiàng)羽那里連一個(gè)好士兵都不算，被鄙視，還差點(diǎn)掉腦袋。但在劉邦手下卻是個(gè)帶兵“多多益善”、曠世難遇的帥才，成就一番霸業(yè)，裂土封王。

在一個(gè)組織內(nèi)部，簡單來說存在兩類人：

第一類，他們能夠勝任現(xiàn)在的工作，但是基本上已經(jīng)定型，不具備自我提升的素質(zhì)。這類人永遠(yuǎn)只能做好現(xiàn)職工作，再向上升一級(jí)就是錯(cuò)誤。

第二類，他們不但能夠勝任現(xiàn)在的工作，同時(shí)也具備自我學(xué)習(xí)的素質(zhì)，不斷提高自己的能力，從而勝任所有的職位，這類具備自驅(qū)力的人，是可以提升的。

由此可見，好的用人之道可以簡單地概括為：致力于發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)第二類人。

組織層級(jí)復(fù)雜的政府部門很難是高效率的，它將不可避免地變成一個(gè)官僚機(jī)構(gòu)。不說別的，上傳下達(dá)都是一件很困難的事。

我們小時(shí)候玩過“打電話傳話”的游戲，一個(gè)一個(gè)小朋友傳遞某個(gè)秘密訊息，直到最后一個(gè)小朋友才能大聲宣告他聽到的訊息。大家覺得這個(gè)游戲的樂趣在于，與最初的訊息相比，最后那個(gè)小朋友說的訊息已經(jīng)完全走樣、不知所云，不管過程中的每一次復(fù)述有多么小心翼翼。

這是“累積誤差”。

在某種程度上，我們總是期待無論經(jīng)歷什么樣的過程和干擾，信息都能不失去其本真面目，這是一種柏拉圖式的幻想。

現(xiàn)代的優(yōu)秀企業(yè)的組織架構(gòu)通常都很扁平，他們深知金字塔層數(shù)越多，效率越低下。減少了金字塔的層級(jí)，既減少了累積誤差；又減少了過多層級(jí)崗位引起的冗員。

一個(gè)企業(yè)要是普通員工一年到頭都見不上老板一面，離關(guān)門就不遠(yuǎn)了。

許多現(xiàn)代巨頭企業(yè)都推崇一句話：“一流的人才雇傭一流人才，二流的人才雇傭三流人才。”

現(xiàn)代管理學(xué)之父德魯克先生曾說過：企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源——人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。“如果我們每個(gè)人都雇傭比自己更強(qiáng)的人，我們就能成為巨人公司。”

如果您是一位老板或者管理者，這些原理是不可不知的，更加不能嫉賢妒能。正確了解自己的能力圈，以寬廣的胸懷接納比自己強(qiáng)的人為自己做事，如此，可能更好一些。

至于如何才能更有效地逃脫這些原理帶來的消極影響，對(duì)我來說太過復(fù)雜，屬于我目前能力范圍以外的事。我也只是從書本上和成功者那里獲取了一些忠告，未曾實(shí)踐，不敢妄言。

系統(tǒng)的復(fù)雜性往往是超出人的認(rèn)知范圍的，妄圖完全理解并操控系統(tǒng)的人，幻想著可以安排其內(nèi)的所有不同成員，就像擺布棋盤上的棋子。然而，在這個(gè)大棋盤上，每一個(gè)棋子本身就會(huì)動(dòng)。

END

本站僅提供存儲(chǔ)服務(wù)，所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布，如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容，請(qǐng)點(diǎn)擊舉報(bào)。

精品伊人久久大香线蕉,开心久久婷婷综合中文字幕,杏田冲梨,人妻无码aⅴ不卡中文字幕