當上領導之后，你必須學會解讀他人，這是真正可以讓你脫穎而出的能力。你需要培養敏銳的觸角來評估團隊成員的工作流程、問題分析能力、意愿、合作度、過去的表現等等。
那么，如何判斷某個人能做多少工作？有一套標準判斷方法嗎？為什么有些人就是很擅長解讀他人？這種能力是怎么來的？
作者：服部周作
來源：管理的常識（ID:Guanlidechangshi）【整理摘編：時英平】
01 、這四項前提必須銘記
你是不是這樣想過：“早知道這個人會給我惹這么多麻煩，我就自己做了！”我敢說你一定曾經為了不必要的重復工作恨不得用頭撞墻，或許還砸過電腦，也許一次、兩次或更多次。被某個能力不足的團隊成員氣到是你最大的噩夢。
可是，這到底是誰的能力問題？是你的還是你團隊成員的？
有句話說：“如果聽的人沒聽懂，原因通常是說的人沒有說清楚，而不是聽的人理解能力不夠。”同樣地，項目領導者也必須用這樣的標準來衡量自己的處境。
以下是四個必須銘記在心的核心問題：
你分配這個任務給這個組員是正確的嗎？
你是否仔細地把最終要實現的結果說清楚了？
你預估的最后完成期限合理嗎？或者說，你是不是太樂觀了？
你有把所有可能的障礙都考慮進去嗎？
02、從五個角度著手
有效評價團隊成員
大多數時候，領導者最大的價值就是把問題和必須采取的行動分配得很細，細到可以用容易理解的話說清楚。
你作為領導者，應該是你來調整任務的分配，并合理匹配團隊成員的需求，這個工作不應該交給團隊成員來做。你必須學會自如地運用這項能力。
基于我的經驗，當你想要有效地評價團隊成員時，可以從五個角度著手：
1.流程
這個人同時處理多項工作的能力如何？他能快速篩選工作，分辨工作事項的優先級嗎？這個人會不會擬訂工作計劃，并且遵守大家商定好的時間表？
2.問題分析
這個人的分析能力怎么樣？他的專業能力是什么？你需要為他提供多少指導和修正？
3.意愿和態度
這個人會主動完成那些“分外之事”嗎？這個人的學習欲望有多強烈？
4.合作心態
這個人是否成熟？他對團隊和客戶能產生正面影響嗎？
5.過去的表現
這個人有過重大過失嗎？他能快速進步嗎？
03、實際評估時
一些必要的手段
可以用以下方法，試著實際檢驗上述第1～4項：
1.用小任務來測試
當你分配瑣碎且不重要的工作（比如打印文件）時，仔細觀察這個人的表現，這很重要。
他有沒有采用適當的格式打印出來？他有沒有先詢問你的需求？如果不確定到底要用哪個格式，他有沒有把兩個版本都準備好？以上都是你可以觀察他夠不夠細心的線索。
2.項目剛啟動的頭幾天花足夠的時間跟每個人相處
在項目剛啟動的頭幾天需要特別注意關注每個人的特點，以免項目進行了一段時間后碰到要返工的情況，那時你會需要團隊成員盡快跟上進度。
此外，除了才能之外，也不要忘了觀察團隊成員的個性。一旦項目出現緊急狀況，心態好的團隊成員能堅持走得更遠。
關于作者：服部周作，日裔英國人，在管理咨詢、初創企業、在線社交商務和新聞媒體方面擁有豐富的經驗。在麥肯錫任職期間，他為亞洲、北美和歐洲的高端制造、高科技和媒體行業客戶服務超過五年。現在，他經營著一家專注于領導力開發的初創公司。
