勞動關系作為當代用工的主要形式，為保護勞動者的合法權益，《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》以及其他相關法律法規對用人單位作出了較多的限制性規定，調崗制度即為其中之一，很多企業為了行使調崗這一權利，在簽訂勞動合同時就會明確約定享有此項權利，但即勞動合同對此進行了明確約定，用人單位也不能夠隨意對勞動者進行調崗，否則，在勞動者拒絕調崗而解除勞動合同時，企業就極有可能因此支付勞動者經濟補償金。
那么調崗作為企業改制、企業調整經營方向等條件下經常采取的方式，是否真的就只有在《勞動法》規定的兩種情形下進行調崗呢？答案是否定的，只要企業調崗是必要的、合理的、正當的，也不會因此產生法律責任，當然，“必要、合理、正當”都是十分抽象的，對“必要、合理、正當”的理解可能存在困難，怎樣進行調崗才符合以上三點，筆者通過以下三個案例予以分析。
【裁判案例】
張某2012年1月進入甲公司工作，雙方簽訂勞動合同約定：乙方（即張某）從事甲方安排的（即甲公司）保安工作，甲方可根據乙方工作能力、業績考核結果按照合理誠信的原則，調整乙方的工作崗位，乙方應當服從甲方的管理和安排。
2013年7月，甲方將張某調至新的地點進行安保工作，因增加約50分鐘路程，張某不服從調動安排，并未到新的地點報道，同月，甲公司即以曠工為由解除與張某的勞動關系。
后張某向仲裁委申請仲裁，請求裁決甲公司支付其違法解除勞動合同的經濟賠償金，張某不服訴至法院。
法院認為：關于調動工作地點，雙方在勞動合同中明確約定：甲公司可根據張某的工作能力、業績考核結果和工作按照合理誠信的原則，調整張某的工作崗位。公司作為用工企業，可在合理的范圍內進行工作調整。
本案中，只是對工作地點進行調整，工作內容、性質及報酬都未改變，屬于合理的調整范圍，張某在調崗期間礦工違反了公司的規章制度，公司解除與其勞動關系并未違反法律規定，故駁回了張某的訴訟請求。
李某2010年11月進入甲公司工作，從事收貨員工作，合同約定：甲公司可根據工作需要對李某調整工作崗位。
2013年，因公司業績下滑，公司對業務部門進行了整合，因此需對工作人員進行調整。2014年，公司向李某發出通知，要求其到超市任營業員，薪資、福利保持不變，若三天后，李某未到超市上班，即視為李某自動離職，通知發出后，李某一直未到崗上班。
后李某向仲裁委申請仲裁，請求裁決解除其與公司的勞動關系，并裁決公司支付解除勞動合同的經濟補償金，仲裁委裁決支持了李某的全部請求，公司不服向法院提起訴訟。
法院認為：用人單位享有用工自主權，公司有權在法律允許的范圍內根據生產需要對員工進行調崗，但為保護勞動者權利，需從有無事先約定、有無正當客觀需求、有無降低工資福利待遇等對勞動者產生重大利益影響方面進行實質性的司法審查。
本案中，雙方簽訂的勞動合同中對公司的調崗權進行了約定，工作崗位雖然進行了調整，但完全是李某可以勝任的工作，且李某的工作時長及工資福利待遇都不變，所以，該調崗并未違反法律規定，故駁回了李某的訴訟請求。
2013年1月，王某進入甲公司工作，從事行政管理工作。
2013年12月，王某休完產假后回公司上班，公司就對其進行調崗，將其安排到運營部門工作，且工資待遇都有所降低，王某不同意該調崗行為而與公司產生糾紛，公司遂將王某辭退。
王某不服向仲裁委申請仲裁，請求裁決公司支付王某經濟補償金，仲裁委支持了王某的仲裁請求，公司不服向法院提起訴訟。
法院認為：公司與王某簽訂的勞動合同中約定了公司可根據業務需要單方調整王某工作崗位。但調整后員工的工資水平應當相當，王某休完產假后，公司對其調崗與之前的崗位相比，地位也明顯降低。因此，該調崗并不符合法律規定，故駁回了公司的訴訟請求。
【案例分析】
以上案例，主要對如何“必要”、“合理”、“正當”調崗予以把握，下面筆者對“必要”、“合理”、“正當”調崗解析如下;
必要：即企業基于企業改制、經營方向調整等客觀情況為促進企業發展必須對員工進行調整。
合理：即企業的調崗行為有企業改制、企業經營方向調整、員工經培訓后任不勝任工作等正當理由。
正當：即企業的調崗行為不會損害員工利益，包括員工的薪資福利待遇、社會地位等都不會受到損害，且一般情況下，企業對員工進行調崗都要以合同約定為前提。
【法律規定】
《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。【整理摘編：時英平】
