但需要明確的一點是，什么是所謂的關愛員工的行為？這是一個在線下交流時常常會被大家提到的問題。很多領導者認為，關愛員工只是問問員工生活、提供工作技能培訓和好的待遇、幫員工解決難題等等，這些都是可能的關愛行為。但如果對關愛的理解僅限于此，就需要考慮另一個問題——關愛員工行為是否存在風險？具體來說，即很多人提到的，會把員工寵壞，關愛過度反過來會變成一種管理壓力。要解決這個問題，需要我們提升對“關愛”的理解。以上提到的關懷行為，都屬于柔性關懷，但是這只是關懷的一半，對員工的關懷還應包含“強硬關懷”。強硬關懷要求你向員工施加強大的壓力，讓他們獨立地面對工作中的挑戰(zhàn)。你應該給員工設定具有挑戰(zhàn)性的目標，讓他們付出努力才能達到這些目標。當員工工作沒有做到位時，你應該給予嚴肅的批評。員工可能會感到不適，但是他們會認為你是為了他們好，就像學生時代要求嚴格的班主任。必須同時給予柔性關懷和強硬的關懷，才能讓他們接受并認可你。 那么所謂的有效領導公式就是要同時具備這三個C：能力(Competence)、信心(Confidence)、關愛(Caring)。這三個C之間的關系，我們特意把它表示成C的三次方。這意味著，如果你三件事情都做好了會有倍增的效果，但如果其中一個數(shù)是零，整體的結(jié)果就是零。也就是說，成為一個成功的領導者，需要同時做好這三件事情，任何一樣做得不好，你的領導力結(jié)果很可能就是零。關于“用心領導”這個模型，所謂的“Leading by Heart”，這個“Heart”是什么？實際上，我們應該代表員工發(fā)聲，代表所有被領導者發(fā)聲。他們決定了你是否是一個好領導，所以你應該關心他們想要什么。我們做了一些研究，總結(jié)出了一些員工內(nèi)心的期望，比如希望領導能夠傾聽并理解他們，希望得到領導的幫助和支持，希望有機會向領導傾訴。第二是希望領導，即使你不同意我的觀點，也不要對我這個人做出評判，不要說我沒有發(fā)展前途，缺乏潛力，或者是一個粗心大意的人。這種評價只會傷害員工的內(nèi)心，讓他們不愿意認可你。第三個要點是，請記住我的良好意圖。員工來到企業(yè)工作是希望做出成績的，工資是市場所決定的，努力是員工的付出，員工沒有破壞公司的意圖，是懷著良好的愿望來的。當給予員工反饋時，請用同理心考慮員工的感受，并為其提供反饋和意見。最后，好的領導應該積極地發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點并給予肯定，這樣會換得員工對你的認可。 03、提升領導力的思路和抓手領導力是由被領導者決定的，這個概念很殘酷。如果你覺得自己非常優(yōu)秀，可能會覺得自己非常有領導力，但是如果你當前帶領的員工不認可你，那么你在他們身上的領導力就等于零。領導力不是聰明、深入思考、戰(zhàn)略能力、對業(yè)務的理解或魅力。領導力是始終如一地表現(xiàn)出值得信賴的行為，面對下屬時保持一貫的行為表現(xiàn)。領導力是單純的，通過行為表達信心和關愛。無論你在大家面前說什么，員工只會看到你的行動。發(fā)展領導力的路徑就是改善你的領導行為，找出員工期待你改變的行為并調(diào)整它。每一個行為都在被員工解讀，這些事情都是你的領導力。行為怎樣改善是一個非常復雜的事情，但有兩個值得關注的思路。第一個思路是“照鏡子”，即通過員工的表現(xiàn)判斷自己的領導行為，這是所有管理者都應該具備的能力。當你發(fā)現(xiàn)你的員工總是犯同一個錯誤或表現(xiàn)總是相似時，你應該反思自己的是自己的領導行為。領導行為和員工的表現(xiàn)之間是一種照鏡子的關系。比如說，當你發(fā)現(xiàn)你的員工在會議上都不愿意說話時，你應該想一想，自己平時給他們的鼓勵是否足夠？還是否定的比較多？當你的員工有這樣的行為時，你應該考慮你的領導行為對應的鏡子，而不要去指著你的員工抱怨，要想到他是你的鏡子，你會看到你自己的樣子。
