愛好可以激發員工的投入度、興奮感和成就感。一般而言，愛好并不容易形成事業，不過管理者可以在工作設計環節，代入員工的愛好，讓興趣成為最好的吸引力和工作動力。
12 、 留有余地：新鮮感可以有效消除職業倦怠
西蒙在《管理行為》一書中提到了“職業倦怠”，并指出無論任何時代，何種工作，從業時間久了，都會產生職業倦怠，這是由于長期重復單一性工作導致的。所以企業要消除員工職業倦怠，就要允許和鼓勵員工做一些常規程序外的嘗試，通過非常規的嘗試，產生新想法和新創意。
而新想法和新創意又可以給員工帶來新鮮感，刺激員工獵奇和追求個性的心理，帶來極大的心理滿足感。曾經服務過航天企業，訪談其中的技術專家，面對外部誘惑是如何做到“板凳十年冷”的問題時，專家提到“只有航天企業的國家平臺，才能投入大資金采購頂尖的實驗設備和儀器，這些頂級設備和儀器，是自己一直不離職的重要原因”。
同樣的，企業要構建專業通道，讓那些適合做專家的技術人才，同時還要配置資源，真正的搭建適合的平臺，鼓勵不斷沿著技術的道路探索和研究。
13 、 自選領地：做自己想做的事情也是激勵要素
物質方便的便利，豐厚的薪酬，優質的食堂和健身房，齊全的保險，體制完善的人文關懷，這些物質條件確實解決了員工的后顧之憂，但是，如何更有效的激發知識型員工呢？筆者建議給予一定的費用和時間，支持員工自主創新，員工才會對自己選擇的工作真正感興趣。自選領地的做法，為企業中最聰明、最不安定和最持久的員工提供了一個渠道，讓他們真正的實現了自己的理想和價值。
Google曾有一個知名的管理制度——20%自由時間。公司允許員工花費五分之一的工作時間——每周一天，每月四天，利用Google的資源，從事與Google相關的側邊項目，從他們自己的激情和想法里開發出來的項目。這個偉大的管理制度，在當初被提出的時候也遭到反對，一位Google創始團隊的成員甚至在一次會議上說：“這會毀掉我們的品牌，這將粉碎我們的公司?！钡鞘聦嵶C明——由于該政策，在這20%的時間開發出來的產品，諸如Google 新聞、Gmail、和AdSense（廣告引擎開發用于支持Gmail的財務）現在大約占Google收入的四分之一。
14 、 簡化程序：穩定的預期也是有效的激勵因素
當員工能夠明確把握自己的工作節奏時，對于可能出現的風險和問題了解時，就會增強對于工作的熱情，而且有利于工作目標的實現。
但是企業中過長的流程和審批時間，逐漸消磨了員工的熱情，所以要激勵員工，在工作設計時，要減少和簡化各類審批的程序和時間，提高通過審批和流程的期望值，提升工作熱情。
15 、 參與決策：我的地盤我做主
很多管理者在鼓勵員工996的時候，都會講“企業是你家”，而員工對于企業提出合理化建議時，卻換了一副嘴臉“你以為企業是你家??？”這種做法會極大的傷害員工的工作卷入，導致組織離心力的增加，甚至導致員工搭便車，混日子。
要想真正激發員工的主體責任和主人翁意識，企業要建立員工建議系統，參與到公司決策，通過工作卷入，讓員工發自內心的參與到企業的日常經營與管理中，提升責任感和工作成就感。
華為的自我批判機制就是一種典型的參與決策機制。2011年春節前后，《華為人》發了，題目叫《我們還是以客戶為中心嗎？》，2.2萬字，分6章27節，對馬來西亞電信CEO的投訴進行自我批判，里面點名的包括董事長、輪值CEO、副總裁、客戶等30多人。再比如，2013年“炮轟華為”，對員工批判公司的意見進行匯總，任總親自整理，公司發了13個郵件，展開了三個多月的自我批判活動。
當然，除了《華為人》報以外，華為內部還建立了《管理優化》報、心聲社區、藍軍參謀部、員工自我批判委員會、員工投訴、案例庫與合理化建議活動、民主生活會、道德遵從委員會等多種方式。以道德遵從委員會為例，華為在全球建立了107個辦公室，7758個小組，選舉了5193名委員會，對華為的思想、組織和行為進行審視。
