末位淘汰制是現在很多公司用來進行內部績效考核的方法，用人單位定期對居于考核末位的勞動者降薪、調崗、或者解除勞動合同。因為用人單位用“末位淘汰制”解除勞動合同而被勞動者提起仲裁的案例不斷增多。那么，從勞動法的角度看用人單位能否以“末位淘汰制”來作為解除勞動合同的條件呢？下面通過案例分析。 小李是一家銷售類公司的員工，該公司在《員工績效管理辦法中》將半年、年度績效考核等級分為A\B\C\D四個等級，小李在年度績效考核中被評為D級。公司認為小李不能勝任公司的工作，向小李提出解除勞動合同。小李不服提起勞動仲裁，在審理過程中小李認為：在績效考核中評為D級并不能完全等同于不能勝任該工作，兩者沒有必然的聯系。仲裁委最后判決該公司屬于違法解除，應向小李支付違法解除賠償金。 《勞動合同法》第39、40條規定了用人單位的單方解除權(包括隨時解除和提前30日通知解除)。用人單位可能援引解除勞動合同的條款主要有：“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度”或者“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”。從法律規定來看，上面案例中用人單位制定的“末位淘汰制”，不能僅據此認定勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，也不能直接認定勞動者不能勝任工作，所以本案用人單位如果以末位淘汰為條件解除勞動合同屬于違法解除行為。 最后提示用人單位完善規章制度，明確解除勞動關系的情形，在制定有關業績考核的制度時還應符合法定程序，并且對制度進行公示，告知勞動者。否則很可能在仲裁或者訴訟過程中得不到認可。
