華章妹說 我們經(jīng)常能聽到管理者這樣的抱怨：“手下沒有一個得力干將，什么事情都需要自己來干。”但是仔細觀察他們的日常工作，你會發(fā)現(xiàn)，管理者“什么事情都要自己干”是原因，而“手下沒有得力干將”是結果。 管理學之父彼得·德魯克曾說過：一個組織卓有成效，就必須使員工卓有成效，而使員工卓有成效，就必須使他的上司卓有成效。 所以提高員工敬業(yè)度的關鍵還是在管理者身上。以下，Enjoy：
作者：季益祥
來源：華章管理（ID：hzbook_gl）
01 高效管理者的三個原則
一般管理者的工作時間被分為受上司支配的時間、受組織支配的時間、受下屬支配的時間和由個人支配的時間。擁有個人可支配的時間是卓有成效的管理者的首要任務。
個人支配時間的首要敵人就是下屬占用管理者的時間，很多管理者往往深陷其中難以自拔。著名的領導力專家肯·布蘭佳博士在《一分鐘經(jīng)理人遇見猴子》一書中對這種現(xiàn)象做了生動的描述。
下屬占用管理者的時間，是從猴子成功地從下屬身上跳到管理者身上那一秒鐘開始，它不會輕易罷手，除非它回到原來的主人身上，得到照顧與喂食。有時候是員工把猴子丟到了管理者身上，有時則是管理者主動把員工的猴子接到自己身上。
大多數(shù)管理者因為對員工缺乏支持、期待和信任，在員工把猴子遞過來的時候，也沒有想過把猴子重新交給員工，而是理所當然地接了過來。
管理者之所以會出現(xiàn)幫員工背猴子的情況，是因為他們的思維模式出了問題：只有自己是可靠的，只有自己能解決所有的難題，而員工是不值得信任的。
教練型管理者和普通管理者在職場中的管理方式是不一樣的，管理方式或技巧是其次的，最主要的不同是，他們秉持不一樣的原則。
就像在武俠小說中，高手的招式是其次的，更重要的是要參透內功心法。教練式管理能夠啟發(fā)員工，因為教練型管理者堅信員工是有能力解決問題的，并且愿意支持員工去完成任務，而且期待員工可以做得比自己預期的要好。
能夠做到這幾點的管理者，也是因為他們遵循了行動教練的SET原則：
Support支持，支持被指導者實現(xiàn)組織目標。
Expect期待，期待被指導者自行探索答案。
Trust信任，相信被指導者擁有巨大的潛能。
02 高效管理者的核心能力一：
成為行動教練，深度傾聽
如果說行動教練的原則是武功秘籍的內容心法，那么接下來的行動教練的核心能力，就是具體的武功招式。行動教練的核心就是對話技術，對話最重要的技能就是傾聽、提問和反饋。
行動教練認為，深度傾聽是站在被指導者的立場上聽到對方語言背后的情緒和需求等，讓被指導者感受到理解和信任，是打開被指導者心扉的技術。
深度傾聽的3R模式：
Receive接收，要求人們放下自己的想法和判斷，一心一意地體會他人。為避免阻礙傾聽的效果，應避免過早出現(xiàn)以下4種行為：建議、安慰、批判、詢問。
Respond反應，使用語言性和非語言性的要素，讓對方感覺到你在聽。深度傾聽的反應方式是多種多樣的，不同的反應有著不同的作用，行動教練最常使用的主要有6種：點頭、微笑、目光注視、肢體同步、記錄、回放。
Rephrase確認，向對方表示你已經(jīng)或正在理解對方所說的意思，與對方產生共鳴。
行動教練常用的確認語句包括：
讓我來明確一下……是嗎？
你的意思是……是嗎？
換句話說就是……是嗎？
我們一致同意的是……是嗎？
深度傾聽的適用場景包括：
當人際關系緊張或信任度較低時；
當對話過程摻雜強烈的感情因素時；
當被指導者在說話時有明顯的情緒時；
03 高效管理者的核心能力二：
成為行動教練，有力提問
很多管理者在職場中習慣把自己定位成一個分享型的管理者，他們愿意把自己知道的所有東西都告訴員工。這樣的管理者其實算得上是天生就適合當管理者，因為他們愿意成就他人。但有時候這些管理者應該控制一下自己的分享欲，因為比起被告知，員工更適合被提問。
1. 有力提問
有力提問是啟發(fā)思考的技術，是教練的價值所在：有力提問使得被指導者必須思考；好的提問，往往隱藏著答案；提問也體現(xiàn)了管理者對員工的尊重；提問可以給管理者更多思考的時間和空間。
2. 三多三少原則，問出有力量的問題
想要問出有力量的問題，需要做到三多三少：多問開放式問題，少問封閉式問題；多問未來導向型問題，少問過去導向型問題；多問如何式問題，少問為什么式問題。
開放式問題就是沒有標準答案的問題。開放式問題的特點是具有多種答案或答案可以用1～10來進行衡量。開放式問題一般是擴散型問題，能夠讓人們進一步思考，促使人們喚醒潛能。
未來導向型問題也被稱為未來導向型提問，一般是針對未來前景和可行性的提問，是幫助對方獲得希望的提問。未來導向型提問可以很好地揭示某項選擇或決定背后的價值，詢問關于未來重大選擇的細節(jié)或思考過程，對于理清思緒、啟發(fā)智慧和激勵行動有很積極的作用。
如何式提問就是含有“如何”和“怎么樣”等詞語的提問，這種提問的特點是可以幫助被指導者積極面對現(xiàn)狀，不會造成抵觸情緒。
3. 假如型提問
改變過去的模式并不容易，尤其是在限制因素比較多或者是自我設限的情況下。但如果使用“如果”等假設類的提問方式，可以讓當事人化解壓力，找到突破口。
4. 下屬答不出怎么辦
T + C是Teaching/Telling/Training和Coaching結合使用的一種方式，既不完全教練，也不完全教授，而是采用二者的結合。當對方缺乏技能時，我們分享一些自己的經(jīng)驗或者是給出一點建議來啟發(fā)和引導對方，這是一個教授的過程。
當對方有所觸動后，我們就立刻回到教練的狀態(tài)，問一些開放式的問題，這是一個教練的過程。這種教授和教練相結合的模式，有助于達到我們讓對方自主思考后找到問題的解決方案的目的。
04 高效管理者的核心能力三：
成為行動教練，有效反饋
有效反饋是指對被指導者的行為以及行為的影響，用語言進行描述并傳遞給對方，是促進被指導者行動的技術。
積極性反饋
積極性反饋簡稱BIA，是由三個英文單詞的首字母組合而成：Behavior行為、Impact影響、Appreciation欣賞和感謝。
B代表Behavior行為。行為非常重要，積極性反饋首先要求反饋必須講求行為，因為沒有行為描述的積極性反饋就是恭維。
I是Impact影響。說完行為后，要強調對方的行為對他人或團隊產生了怎樣積極的影響，讓他知道他的行為所產生的意義和價值，提高他對做這件事的意愿度和成就感。
A是Appreciation欣賞和感謝。說完行為和影響后，要向對方表達你發(fā)自內心的欣賞和感謝。一句簡單的感謝，就可以讓他人產生巨大的能量。
發(fā)展性反饋
發(fā)展性反饋簡稱BID，也叫建設性反饋，由三個英文單詞的首字母組合而成：Behavior行為、Impact影響、Desired Behavior期待。
發(fā)展性反饋是指當被指導者有不恰當?shù)男袨闀r，通過指出被指導者錯誤的行為以及需要改善的地方，幫助被指導者制訂改進方案的行為。
和積極性反饋一樣，發(fā)展性反饋也分成三段式，首先描述對方不正確的行為，其次講述不正確的行為造成的影響，最后表達自己對對方改變行為的期待。
給予反饋對管理者來說是一個很好的溝通機會，不僅能夠更了解他人、發(fā)展和保持良好的工作關系、取得管理者預期的成果，而且能提高管理者的自我意識。
如果缺乏反饋，管理者的工作難度就會增加。例如，員工把工作完成得非常好，并且超出了管理者的預期，但管理者沒有給予任何反饋，員工就會懷疑工作完成得是否正確。因為缺乏反饋，員工在下一次工作過程中，甚至可能會將正確的事情做錯。
員工正確的行為沒有得到反饋就無法強化。而員工做錯時沒有得到反饋，同樣的錯誤就會反復出現(xiàn)。
關于作者：季益祥，著名領導力專家，專注于企業(yè)教練12年，上海愛問網(wǎng)絡科技有限公司合伙人，行動教練創(chuàng)始人，《培訓》雜志常務理事，每年主講100多場教練培訓課程，每年一對一教練時間超過200小時，是國內教練課程天數(shù)多、客戶基數(shù)大、口碑好的講師之一。
