我時常會在各論壇、課程、沙龍等現場會聊到高階HR必知必會的一項技能在我的《高階HR是如何煉成的》課程中也談到了這項人力資源管理流星錘----企業人力資源流程管理與權限管理。
為什么人力資源流程管控與授權管理很重要？大多數HR管理者在剛進入一家企業時都極想”表現“一下，雖然不至于新官上任三把火，但拿點成績出來肯定也是必然的。而我一直以來都是勸誡各位空降型HR管理者剛進入新企業以后不要著急對著大家的蛋糕”薪酬、績效“動手，也緩一緩對大家的地位”定崗定級“動手，這些都要在”天時地利人和“的時候再一擊必破，那么身為HR管理者進入企業又應該如何”舞大刀'？從人力資源流程管控與授權體系入手是極佳的。原因是什么？
真實案例，如有雷同，實屬巧合：某企業成立3年，前兩年一直在為生存打拼也沒有什么人力資源，就是財務代理一些基礎社保，后來慢慢有了行政人事部，但大多數情況下只需要發布招聘信息、面試、辦理入職以及一些離職、社保等事務性事件。哪個部門想招聘通常就是部門負責人口頭與行政說一聲，剛開始甚至也沒有崗位說明書，專員從網上直接找找這個崗位的工作職責與要求，詢問一下部門負責人是不是差不多？部門負責人改一下，然后發布信息。面試的時候也是看情況，誰有時間誰面試，當然大多數情況下也是由有招聘需求的這位來面試，可是因為沒有流程也沒有招聘面試管理，有時候候選人來面試這位王經理人不在，怎么辦？換了他領導來面試，或者讓他助理面試，最后王經理看了簡歷說這個人我還是要再看看把握把握啊，于是再通知一下人家讓候選人再來一次，二面，最后還是把握不好怎么辦？要么和人事部一起再面試一次？或者讓領導再看看?行政人事專員說，您隨意啊，要么讓領導拍個板？so，這位可憐的候選人一共面試了3-4次，最終敲定了。通知入職之時，HR直接電話通知了候選人哪天來入職。候選人進公司，前臺一臉懵逼，你好你找哪位？”啊，我是來入職的“，前臺說啊你叫什么？”陳生“。稍等啊。前臺迅速問HR，陳生是來入職的，哪個部門？HR匆匆拿起入職登記表跑門口，陳生你好，你先填寫一下入職登記表。
2小時過去了，HR在拿到入職登記表后，開始到處找王經理，這個人薪酬定多少？我要寫進去啊，王經理說我考慮考慮啊。三天后，HR又一次問王經理，這個人薪酬定多少？王經理說，今天中午吃飯我來和他再聊聊，開始他要6000，我覺得不太值啊。嘖嘖，要么給個5000？HR一個漂亮的法式白眼，趕緊的定，不然我這入職流程完不成。王經理在三天后找到HR說，媽的，他不同意啊，我說5000差不多，他非要6000，不行，你再招一個人來，我不要這個人了。HR苦逼的看著沒走完流程的表格，再一次點開招聘網站。當后一個人入職后，這位新來的已經入職3個星期了。王經理對HR說：“讓他走人吧”。HR苦逼的到處在QQ群里問：合同簽了3年，入職三星期，現在要讓他走，這個月還有好幾天假期，我怎么給他算工資？是不是只要提前三天通知他就行了？”這一番折騰下來，企業多花了一個月工資請這位新人，HR折騰招聘、面試、簽字等花了無數精力，企業的項目也因為人員沒到位耽誤了。月底總結會，總經理批評王經理沒有完成項目進步，王經理理直氣壯的說：“招的人不對啊”，一口巨大的鍋甩在了HR身上。
這個案例是真實案例，我相信這決不是個案。為什么會有這樣的情況出現？因為流程管控與授權體系都沒有！那么假如你是剛進入這家企業的HRM，你如何處理這樣的問題？
一、建設流程體系
我曾經在以前寫向招聘狗致敬的文里寫過，合理的招聘流程優化會提高你的招聘效率，如何進行流程優化。
圖片來源于網絡，非原創
這是招聘總策略流程。
圖片來源于網絡
這是某企業的招聘與入職流程。在部門負責人提出用人申請的流程之后，HR首先要管控的是是否在編制范圍內，是則需要考慮招聘費用總預算問題。然后是正常的發布招聘信息、收集簡歷組織面試，而面試的流程就算是三級流程了，什么崗位序列的專員、主管、經理分別幾級面試、誰來面試、誰審核，每個條線每個崗級的人員薪酬是誰來定等等。
部分圖示：
這家企業沒有將崗位定級進行詳細分級ABCD級，僅僅將崗位序列職級分為助理、專員、主管崗、經理崗。每一層崗級均配合有對應的招聘、轉正、離職、晉升等授權、審批、審核流程。
說到這里，好多HR小伙伴頭皮發麻，因為在網上會看到太多的人力資源流程圖，如下圖這樣的，
很多HR小伙伴說，不會畫這樣的圖，直接套用網上現成的根本不合適。各位親愛的HR，你們下載了那么多自己不會用，留下過年否？我的建議是，充分利用信息化管理工具才是王道啊。
那么，我們來看另外一家企業的案例：
某企業成立5年，進入快速發展期，業務大量增加，規模迅速擴大。老板認為人力資源還是比較重要的，說就招人力資源經理吧，第一位入職以后大刀闊斧做變革。又是工作評價又是薪酬調整，三個月以后，幾個業務部門人員都怨聲載道，一個兩個往老板那邊訴苦，一來二去，老板也沒辦法，畢竟只是幾十個人的小公司，還是要考慮核心業務負責人的感受的，此人只能卷鋪蓋走人。第二位女性入職以后與每一位業務部門負責人都關系甚是融洽，情商高，溝通能力強。兩個月下來每個業務部門負責人事事都帶著她?？墒亲鋈魏问露际抢习遄屗鲆粋€她就做一個，最終這個HRM也依然就是事務性人員，除了和業務關系融洽，別的企業也沒有什么進展，效率沒有提升，原來怎么樣還是怎么樣。三個月后，老板為企業發展只能另聘他人。
第三位HRM在進入企業以后，先從整理那人事套表開始，企業沒有什么人事管理，審批流程到是有，只是無論什么崗，最后進入企業都是審核到老板。同時他發現新員工流失率極高，比老員工高很多。于是他決定從這個方面下手。先與業務部門了解情況，再與離職員工進行私下溝通與面談，最后與HR專員溝通，才發現從招聘需求提出開始就沒有任何流程管控，所以時常的口頭溝通，HR只能根據業務部門的大概描述從網上找一些差不多的JD，再發布。面試的時候，初試復試均由HR負責，業務部門負責人為了逃避責任，業績不好就直接拋給人力資源負責人說招聘及面試進來的人不符合要求，于是新員工流失率（主動流失與被動流失）都極高。且企業在這方面付出的人力成本也是極高。這位HRM根據現階段企業的崗位序列對招聘、入職、離職、錄用等進行了流程性的整理。
下面幾張圖是免費的OA流程。企業嵌入式開發，招聘需求申請流程，設置好了必填項目，最后走幾級流程是需要HR進行培訓與把控。
二、合理化的流程管控與人力資源信息化管理的關系
羅馬不是一天建成的，宏偉的戰略和目標只有真正落實在流程制度上面，才是真正落地執行的戰略。當我們在企業里建立和優化好合理的流程管控之后，才是整個流程管理中最重要的一步，那就是在實際工作中發揮效用。
理想是豐滿而美好的，原本以為有了精美簡約的流程，就會迎來HR的幸福生活，就可以擺脫以前那些無謂的溝通時間，轉而走上專業的大道。然而，現實是冰冷且殘酷的，業務人員的不配合，紙檔表格流程的太繁瑣導致大多數企業在剛開始實施流程管控三個月、六個月就半途而廢，流于形式。最終一次又一次的修改，把以前的套表拿了來再改改算是新的一套，但應該填寫的不填，應該簽署的不簽是在中小企業經常見到的情況。因此，我想嚴肅的告訴各位，人力資源流程管控與信息化建設是密不可分的。通過OA、EHR、人力資源SaaS平臺才能更好的將人力資源流程管控進行到底。
當然，做好了這些不是你的高枕無憂了，還需要配合我經常掛在嘴邊的《人力資源內部操作手冊》的配合。
我經過的每一家企業都會有這本手冊，該手冊與員工手冊是兩回事。員工手冊為讓員工了解企業的制度，規定，而不是具體的操作流程，面對的也是全體員工。而《人力資源內部操作手冊》面對的是全部HR以及需要運用流程的人員，包括部門負責人、分管領導等。
以圖示例：
定編流程：
以上為部分圖示，不同的行業不同的企業根據不同的三大要素進行設置自己的流程與授權體系，再配合適當的人力資源信息化工具，會起到極大的作用：
1、提高效率，降低用工風險
2、提升HR在企業中的地位與重要性
3、機制設置后，各業務部門人員按此“機制”處理事件，而不是僅僅用“制度”,HR自然也與業務部門劃分了對應的職責、權限等。
好了，BOBO石榴姐的小課堂就說到這兒吧，有興趣的小伙伴在底下留言，如果人數多我就再錄一節課，專門告訴大家流程與授權問題。當然，等不了課程的深圳朋友也不用急，本周六下午，三茅線下活動將會在深圳南山邀您一起來線下打卡，我和大家一起面對面交流，繼續探討《如何優化企業管理流程，全面提升組織效率》，人數有限，點擊這里免費報名哦~
最后，本文的第一章PPT出自我的三茅視頻課《HR小白如何進階高階HR？》，雖然名字看起來是雞湯，其實完全不是，純真的干貨，請自備水杯，這里就是聽課鏈接，大家認真學習哦~
