2017-05-26 10:05·閱讀 24998·評論 38

        讀完本案，大家是不是覺得“本案公司很搞笑”，感覺就是“小孩在玩家家”，一副十分不成熟的樣子，這哪里是在搞企業(yè)管理，純粹是在“開玩笑”。好了，先講如何減少儲備人才流失，再說說本案公司的搞笑之處。

       減少流失五法

        1、人數(shù)適量

        計劃哪些崗位納入儲備人才建設(shè)范圍，需要進(jìn)行嚴(yán)格的考慮，作為民營企業(yè)，建議以技術(shù)/營銷為主，管理崗位為輔，一般來講，管理占3成就不錯了，畢竟小型民企應(yīng)當(dāng)以業(yè)務(wù)為先戰(zhàn)略。

        另外，建議崗位與擬儲備人才的比例控制在1：3以內(nèi)，既保證有競爭性，也保證公司有選擇性，絕不能是馬是騾子都拿來培養(yǎng)，培養(yǎng)也需要一系列成本的。

        2、設(shè)置門坎

        達(dá)到什么條件和要求才會被選為當(dāng)期儲備對象，個人認(rèn)為，可以從專業(yè)、學(xué)歷、業(yè)績、獎懲、行業(yè)經(jīng)驗等考慮，并通過部門、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)審批。在人事和領(lǐng)導(dǎo)審批時，可以著重審查穩(wěn)定性、是否關(guān)系員工、提供信息真假等，必要時進(jìn)行面談。

        同時，即使被選為儲備對象，如果培養(yǎng)過程中，違反規(guī)定被處罰或業(yè)績達(dá)不到哪一個等級，也可以被取消儲備資格。

        總之，“嚴(yán)進(jìn)嚴(yán)出并嚴(yán)過程”，以期盡量減少“培養(yǎng)的員工流失”的情況。

        3、實操放后

        不管是管理崗位還是技術(shù)/營銷崗位，即使對理論知識滾瓜爛熟，如果不結(jié)合實際，或者說實操機(jī)會不多，也難以提高綜合能力。

        在培養(yǎng)課程方面，必須將最最關(guān)鍵的實操環(huán)節(jié)放在最后，也必須是那些經(jīng)過“18銅人陣的人”才能擁有這種機(jī)會，一定要讓多數(shù)人倒在這一關(guān)之前。

        4、內(nèi)外并舉

        公司有人才需求，從內(nèi)部提拔或選聘無疑對員工的積極性有非常重要的激勵作用，但是，如果只開這一道門，就容易滋生關(guān)系戶，讓無能的人走上了崗位。

        為此，必須要走內(nèi)外均進(jìn)行人才儲備的政策，對內(nèi)是培養(yǎng)，對外當(dāng)然是保持經(jīng)常性聯(lián)系，并不讓其入職，不然會增加公司的負(fù)擔(dān)。這就需要HR建立同行各種人才的人才信息庫，保持聯(lián)系，以達(dá)到“戰(zhàn)時能及時入職”。這樣，讓內(nèi)部儲備人才有危機(jī)感，從而珍惜機(jī)會。

        5、協(xié)議跟進(jìn)

        由于對儲備人才進(jìn)行的是專業(yè)性知識、技能培養(yǎng)，完全可以簽訂培訓(xùn)協(xié)議，一旦培訓(xùn)結(jié)束，不管是否到達(dá)儲備崗位，均需再服務(wù)2年左右，否則，儲備培養(yǎng)的相關(guān)費(fèi)用就需要承擔(dān)。

        如果更小心，也可以簽競業(yè)限制協(xié)議，這需要公司考慮承擔(dān)相應(yīng)的競業(yè)費(fèi)用補(bǔ)償，否則此協(xié)議無效。我認(rèn)為，如果是比較重要的崗位和人員，是可以這樣簽的。

        通過以上五種方法聯(lián)動，對儲備人員的流失會起到一定控制作用。這五種方法均是在本案案情基礎(chǔ)上尋找的，沒有考慮薪資福利優(yōu)惠、儲備崗位及時空缺等因素。

     確實有些搞笑

        樓主公司搞人才梯隊建設(shè)，在我看來，有以下幾處有些開玩笑：

        1、單打獨斗。

        只進(jìn)行人才培養(yǎng)和儲備，不考慮相應(yīng)崗位的空缺情況，或者不配套進(jìn)行那些崗位的考核、淘汰機(jī)制。這正如“只嚴(yán)打抓人，而不進(jìn)行監(jiān)獄擴(kuò)建”一樣。管理哪能只考慮這里，不顧及那里那里呢？正如土話云：照前不照后，打到鑿鍋漏。

        2、為何不試點

        領(lǐng)導(dǎo)“突然說”，就必須立即執(zhí)行嗎，是不是應(yīng)當(dāng)開會討論研究一下，對涉及的部門、人員和相當(dāng)制度、流程和可能出現(xiàn)的利弊進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，然后在某個不是十分重要的部門試點一下，獲得經(jīng)驗教訓(xùn)并總結(jié)后再推行，而不是全公司都推開試行。農(nóng)村聯(lián)產(chǎn)承包也是從小崗村試點然后星火燎原的。

        3、有必要這樣建嗎

        雖然中小民企也應(yīng)重視人才建設(shè)，但要進(jìn)行管理人才的梯隊建設(shè)，能這樣建嗎？我認(rèn)為，有兩點要注意：

        一是可以不進(jìn)行梯隊建設(shè)，因為中小民企以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，即使重視管理，也很難在中短期內(nèi)見到效益，況且投入的財力時間人才都不少；二是先從班組做起，從優(yōu)秀的一線員工中提拔班長、組長，積累儲備經(jīng)驗后再從部門做起，最后才是公司層面。

        4、給錢也應(yīng)收字據(jù)

        公司對員工進(jìn)行了相應(yīng)的儲備培養(yǎng)，由于晉升機(jī)會遲遲不見，難道可以不拔幾根毛就“一走了之”？

        就顯然是不合理的，不可能白白培養(yǎng)，至少公平原則考慮不夠。我給你進(jìn)行培養(yǎng)，約定一下服務(wù)期限或不得到競爭對手那里去工作，是非常應(yīng)該吧。

        今天只知道培養(yǎng)，就天真的認(rèn)為已經(jīng)是“我的人了”，明天出現(xiàn)“怎么就給挖走了呢”再來后悔，已經(jīng)來不及了。過去的就算了吧，即使采取扣工資、不給離職手續(xù)等非正規(guī)手段，也無濟(jì)于事，反而顯得公司小氣，但可以亡羊補(bǔ)牢嘛，現(xiàn)在找相關(guān)人員補(bǔ)償培訓(xùn)或競業(yè)限制協(xié)議，以及采取前述五法，總可以控制“后來者”。

   在三茅，除了和我聊儲備人才的問題，還能和我一起提前體驗HR