事實上，筆者意在寫一篇關于就業欺詐導致勞動合同無效的話題，但在進入這個話題之前，必須要先厘清幾個概念性的問題：
1.勞動合同無效的情形有哪些？
2.誰可以主張勞動合同無效？如何主張？
3.由誰認定勞動合同無效？
4.認定勞動合同無效是否受到時效限制？
5.勞動合同無效的法律后果是什么？
因此，這篇內容就成了關于勞動合同無效的幾個基本問題，借此為基礎，先弄清楚勞動合同無效的救濟路徑，下一期再進入實踐層面的問題。
《勞動法》第十八條
下列勞動合同無效：
（一） 違反法律、行政法規的勞動合同；
（二） 采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
《勞動合同法》第二十六條
下列勞動合同無效或者部分無效:
（一） 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二） 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三） 違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
（一）勞動合同無效的情形
1.勞動合同的無效
《勞動法》（1995年實施，2009年修訂時關于勞動合同無效的條款并未修訂）規定的勞動合同無效的情形包括違反法律、行政法規的勞動合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。《勞動合同法》（2008年實施）實施后，新法取代舊法，其立法意圖是盡可能的維護勞動合同的效力，對于認定無效更為謹慎。《勞動合同法》將《勞動法》中規定的勞動合同無效的情形進一步規定為以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；違反法律、行政法規強制性規定的。并且將“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”增加為勞動合同無效的情形。因此，目前認定勞動合同無效的情形的法律規定為《勞動合同法》第二十六條。
2.勞動合同無效與合同法中合同無效情形的差別
根據《勞動合同法》第二十六條條第一款的規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的屬于無效勞動合同。而相較于《合同法》中合同無效的情形是有所差別的，根據《合同法》第五十四條的規定，一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的合同，屬于可變更可撤銷的合同，并不當然的屬于無效合同。只有在一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益的情形下合同才無效（《合同法》第五十二條）。
（二）誰可以主張勞動合同無效？
《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形中，勞動者和用人單位雙方均可能以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；而違反法律、行政法規強制性規定則多數是由用人單位實施；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的這一情形當然是由用人單位實施。《勞動合同法》第三十八條、三十九條分別賦予了勞動者和用人單位因勞動合同無效而解除勞動合同的權利，無過錯的一方，可以向有過錯的一方提出解除勞動合同。若用人單位存在第二十六條的情形，則勞動者可以主張解除勞動合同；若勞動者存在第二十六條的情形，則用人單位可以主張解除勞動合同。
（三）由誰認定勞動合同無效
在勞動合同無效的確認方面，從《勞動法》到《勞動合同法》也有所變化，在《勞動法》時代，法律并沒有賦予勞動者或者用人單位因勞動合同無效而解除勞動合同的權利，勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。也就是說，對于存在無效情形的勞動合同，用人單位或者勞動者只能向勞動爭議仲裁委員會或者人民法院提起勞動爭議糾紛來確認無效。而《勞動合同法》時代則賦予用人單位和勞動者以無效為由解除勞動合同的權利，只有對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
（四）確認勞動合同無效是否受到時效限制
在《合同法》中，對于無效合同的認定并未規定時效，在最高院的公報案例中也明確指出確認合同無效之訴不適用訴訟時效。對于因欺詐、脅迫、乘人之危而訂立的合同屬于可變更、可撤銷合同，當事人行使撤銷權則受到一年除斥期間的限制，具有撤銷權的當事人自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內沒有行使撤銷權，則撤銷權消滅。
而在《勞動合同法》中，基于第二十六條的規定，對于無效勞動合同產生了兩種救濟途徑，一種為：一方當事人可以因對方當事人存在第二十六條勞動合同無效的情形而主張解除勞動合同；另一種為：向仲裁或者法院確認勞動合同無效。筆者認為，這兩種救濟途徑并不互相排斥，《勞動合同法》較《勞動法》增加的以勞動合同無效為由解除合同的規定，并不意味著勞動者或者用人單位在遭遇無效情形時只能選擇主動提出解除勞動合同，法律并不排斥當事人一方提起確認勞動合同無效之仲裁或訴訟。
對于前一救濟途徑，由于當事人一方因勞動合同存在無效情形而主張解除勞動合同，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。因此，對于勞動合同無效發生的爭議即是基于無效而解除勞動合同是否合法有效的爭議，應當從解除勞動合同之日起開始計算一年的仲裁時效。
對于后一種救濟途徑，仲裁（訴訟）請求為確認勞動合同無效，筆者認為應當參考《合同法》中關于合同無效的訴訟時效的觀點，對于確認勞動合同無效的請求不適用一年仲裁時效。
參考案例：武善金與銅山縣彭源勞務派遣有限公司、徐州礦務集團有限公司夾河煤礦勞動爭議二審民事判決書（2017）蘇03民終1407號
一審法院認定綜上所述，夾河煤礦以合法的勞務派遣用工形式掩蓋逃避用工主體責任的非法目的，且違反了法律的強制性規定，其與彭源公司簽訂的勞務派遣協議應當無效，由此導致與彭源公司所簽訂的勞動合同無效。二審上訴中夾河煤礦及勞務派遣單位彭源公司提出上訴理由之一為勞動者一方主張合同無效已經超過了訴訟時效。二審法院認為武善金提起的系確認合同效力及確認法律關系的仲裁，不存在仲裁時效的問題，故彭源公司關于武善金提起仲裁超過仲裁時效的上訴意見，本院不予采納。
（五）勞動合同無效的法律后果
《合同法》第五十六條規定，無效的合同或者被撤銷的合同自始沒有法律約束力。合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。《勞動法》第十八條第二款規定，無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
而《勞動合同法》則并未明確無效的勞動合同自始無效，只是在第二十七條規定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。因為若明確無效的勞動合同自始無效，似乎又與第三十八、三十九條規定的當事人可以勞動合同無效為由解除勞動合同相矛盾，一個自始無效的合同何來解除之說？但是，無效勞動合同的效力問題又不能回避，若勞動合同因無效而被解除，那么解除前是否有效？勞動合同的條款對雙方是否有約束力？筆者傾向于認為，《勞動合同法》仍然持無效勞動合同自始無效的觀點，第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。可見，勞動合同被確認無效后關于勞動報酬并不能依據勞動合同的約定，而是參照參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
（六）無效勞動合同的法律責任
《勞動法》第九十七條規定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動合同法》較《勞動法》將賠償責任的主體確定為勞動者和用人單位存在錯過的一方，第八十六條規定，勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。此外，《勞動合同法》第四十六條還規定了若因用人單位導致勞動合同無效，勞動者以此為由解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。
