很多人都覺得管理很難，尤其是管人心，好像每個(gè)人都有自己的想法，作為管理者很難去統(tǒng)一。
那我不僅要反問了，人的思維本性就是活躍，你為什么非要把思維都約束到你這個(gè)軌道上呢？
難道你理解的管心，就是讓每個(gè)人都和你一樣的想法嗎？
大錯(cuò)特錯(cuò)！
下面這6條管理圣經(jīng)，才是核心中的核心。包含了激勵(lì)、營(yíng)銷、人員、團(tuán)隊(duì)、監(jiān)督、人性化等方方面面。值得老板和管理者好好細(xì)讀。
1、評(píng)優(yōu)秀的比例必須70%以上
長(zhǎng)期以來，無論是機(jī)關(guān)、事業(yè)還是企業(yè)單位，每逢總結(jié)評(píng)獎(jiǎng)的時(shí)候，優(yōu)秀的比例一般都在30%以內(nèi)，這種做法似乎成了社會(huì)的慣例，得到了廣泛的認(rèn)同。
經(jīng)過深入了解后發(fā)現(xiàn)，他們的立論依據(jù)是：應(yīng)當(dāng)以多數(shù)人的行為為正常行為，把70%以上的員工都評(píng)為優(yōu)秀，有利于激勵(lì)多數(shù)鞭打少數(shù)。
就在這樣一種社會(huì)背景之下，我們發(fā)現(xiàn)確有少數(shù)單位反其道而行之，他們每年年終評(píng)為優(yōu)秀的人數(shù)始終保持在70%以上。
2、業(yè)績(jī)最佳時(shí)立即調(diào)整
這是一種打破常規(guī)的做法。
前三年是優(yōu)點(diǎn)相加，后三年就是缺點(diǎn)相加。
人才成長(zhǎng)是有規(guī)律的，人的才能增長(zhǎng)是有周期性的，通常一個(gè)人在一個(gè)崗位上工作的時(shí)間以三至四年為宜。
適時(shí)地調(diào)整那些優(yōu)秀人才的崗位和職位，對(duì)于他們不斷提高、繼續(xù)成長(zhǎng)大有益處，這是造就復(fù)合型人才的有效方法之一。
因此，經(jīng)歷也是一種財(cái)富，與其給庸才不如給人才。
3、讓B級(jí)人做A級(jí)事
我們的傳統(tǒng)做法是量才使用、人事相宜，什么等級(jí)的人就安排什么等級(jí)的事。
讓b級(jí)人做a級(jí)事這種做法既不同于人才高消費(fèi)，又有別于人才超負(fù)荷，比較科學(xué)，恰到好處。
這是開發(fā)人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔(dān)子促成長(zhǎng)。
既使員工感到有輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰(zhàn)性，有助于激勵(lì)員工奮發(fā)進(jìn)取。
4、饑餓療法
俗話說，慣子不孝，肥田收癟稻。溫室里培育出來的花朵是不可能長(zhǎng)久的。
所謂饑餓療法，就是說就讓下屬吃七成飽，使他們始終保持一種饑餓的狀態(tài)，這有助于增強(qiáng)員工的內(nèi)在活力。
得之愈難，愛之愈深。患難之交情深似海，“幸福遞減律”講的就是這個(gè)意思。
經(jīng)常給下屬創(chuàng)造一些危機(jī)感和饑餓感，可以增強(qiáng)他們艱苦奮斗、努力拼搏、不畏艱險(xiǎn)、知難而上的精神。
5、走動(dòng)管理
走動(dòng)管理有兩大好處：第一，可以掌握幕僚們的第一手材料；第二，可以增強(qiáng)下屬們的責(zé)任感和自豪感。
克林頓較為擅長(zhǎng)此法。他經(jīng)常是采取突然襲擊的辦法走進(jìn)白宮的各部辦公室，有時(shí)別人開會(huì)他也偷偷地溜進(jìn)去旁聽。
6、讓員工想干什么就干什么
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，就業(yè)要求是干一行愛一行，其實(shí)未必愛，不愛也無奈。
有人說，員工想干什么就干什么，那還不亂了套，這里說的完全不是這個(gè)意思。
人才資源開發(fā)就是要營(yíng)造一種寬松的社會(huì)環(huán)境，在可能的情況下，盡力去滿足員工的興趣、愛好和志向，喜歡干什么就讓他們干什么，想干多久就讓他們干多久。
如今在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，擇業(yè)應(yīng)當(dāng)是愛一行干一行。
自主擇業(yè)、心情舒暢，才能各展其長(zhǎng)，充分釋放自身的能量。
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