一、分權管理
分權就是轉交責任，一個上級不是什么決策都自己作，而是將確定的工作委托給他的下級，讓下級有一定的判斷和獨立處理工作的范圍，同時也承擔一部分責任。
KTV營運工作中，須提高下級的工作意愿和工作效率。因為下級參與責任，提高了積極性。上級可以從具體工作中解放出來，可以更多投入本身的領導工作。
二、漫步管理
漫步管理的意思是：（尤其是）店體最高領導不埋頭在辦公室里，而盡可能經常地讓下屬看見他-- 就像“漫步”那樣在KTV樓面轉悠。
公司高管接觸現場工作，從第一手（直接從職工那里）獲知，職工有什么煩惱？企業流程在哪里卡住了？而且，上司親自察看工作和傾聽每個職工的話對職工也是一種激勵。
三、結果管理
上級把要得到的結果放在管理工作的中心。在目標管理中給定的目標。像目標管理一樣，更多的工作意愿和參與責任。但在結果控制時不一定要評價一個下屬，而可以是一個部門或他所從屬的一個崗位。
四、目標管理
上級給出一個他的下屬要達到的（上級）目標。例如目標為：今天水果拼盤銷售額提高15%，各個部門的下屬要共同確定達到這目標。
上級則有規律地檢查銷售額變化的情況。像分權管理一樣，提高工作意愿和參與責任。此外，下屬們共同追求要達到的目標，促進了團體精神。
五、例外管理
領導只對例外的情況才親自進行決策。例如一個下屬有權決定6%以下的價格折扣。當一個顧客要求10%的折扣時，就屬于例外情況了。
這必須由上司決定。同樣是提高職工的工作意愿。職工有獨立處理工作的能力，可能大大減輕了上司的負擔。
這個方法的實際困難在于：什么是“正?！睒I務，什么是例外？因此經常要檢驗決策范圍。
六、參與管理
下級參與有些問題，尤其是與他本人有關的問題的決策。例如調到另一部門或外面的分支機構任職。當對重要問題有共同發言權時，職工不會感到被“傲慢”地對待了。
比如他們可以認識到調職的意義和信任其理由。這樣做可以提高對企業目標的“認同”。
七、系統管理
對確定的企業流程進行管理。把企業作為一個大系統，這個系統就像一個電流調節系統似地運行。對那些不斷重復的活動有許多規定和指令（例如機器的開和關、更換和維修）。
因此這種方法主要用于工業企業。將所有工作過程組織成通暢的流程。許多的規定是為了保證“整個系統的運行”，但是運用在KTV服務行業，也可行得通，營運工作中，很多服務流程環節都可系統化管理。
