用人單位未在合同期滿前完成續簽的，勞動合同于期滿時自動終止。隨后用人單位繼續用工的，應認定與勞動者成立事實勞動關系。此時用人單位無故單方解除合同的，應支付違法解除賠償金。
王某于2014年8月18日至A公司工作，任秩序維護員。雙方先后簽訂過三次勞動合同，最后一次勞動合同期限自2016年8月18日起至2016年12月31日止。
2016年11月21日，A公司向王某寄發了續簽勞動合同通知書，王某于當日簽收，并表示愿意續簽勞動合同。2016年12月22日，A公司向王某發送短信：“王某您好，公司已于2016年11月21日給您發送續簽合同通知書，您本人已簽收，但時至今日，您仍未至公司續簽勞動合同。現再次通知您按照原合同條款續簽勞動合同。如截止2016年12月31日您仍未續簽合同，視為您自動放棄續簽勞動合同。”王某當日回復該短信：“您好，不是我不簽而是公司不與我簽，說我考試不合格調我去寶山”后王某實際在A公司工作至2017年1月4日。A公司于1月4日向王某出具《停止工作安排通知》，并支付王某工資至2016年12月31日。
2017年1月16日，王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求A公司支付違法解除勞動合同的賠償金11050元。仲裁委裁決支持王某的仲裁請求。A公司不服該裁決，依法起訴。庭審中，A公司稱其兩次通知王某續簽合同，但王某因其個人原因未進行簽署，視為放棄續簽的權利。雙方的勞動合同到期后自動終止，A公司不存在違法解除勞動合同的行為；而王某辯稱，A公司在2016年12月31日之前從未提供合同文本找過王某續簽勞動合同。
王某收到2016年11月21日續簽勞動合同通知書時，即表示愿意續簽勞動合同，在此情形下，雙方應配合簽訂勞動合同，但直至2016年12月31日雙方仍未簽訂勞動合同。2016年12月31日之后，A公司應再征詢王某是否愿意簽訂勞動合同，而A公司未再征詢王某是否愿意簽訂勞動合同的情況下，徑行終結勞動關系，沒有法律依據，系屬違法終止（解除）勞動關系。
我國勞動合同法規定，用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照勞動合同法規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。故A公司要求無須支付違法解除勞動合同的賠償金11,050元的訴訟請求，本院不予支持。
故，一審法院判決駁回A公司的訴訟請求。
A公司不服一審判決，依法提起上訴。
現有證據表明，在雙方勞動合同期限屆滿前，上訴人有續簽勞動合同的意思表示，在雙方勞動合同期限屆滿日，上訴人并未以被上訴人不續簽勞動合同為由終止勞動合同、辦理終止勞動關系的相關手續，且仍安排被上訴人工作，故此后應視為雙方形成事實勞動關系。上訴人再于2017年1月4日向被上訴人出具《停止工作安排通知》，系單方解除勞動關系的行為。因此，上訴人的上訴請求不能成立，應予駁回。
最終，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
上述典型案例涉及到了對續簽過程中用人單位行為合法性的認定，我們對此作幾點闡釋：
1、雙方未續簽而終止勞動合同，用人單位是否需支付經濟補償金？
因雙方未續簽合同而導致合同期滿自行終止的，用人單位是否需支付經濟補償金應視未續簽的原因而定：
原則上，無論是用人單位不愿意續簽還是勞動者不愿意續簽而導致合同期滿終止的，用人單位均應向勞動者支付經濟補償金。
但如果用人單位維持或提高了勞動合同約定的條件續簽合同，而勞動者仍不愿意續簽的，則用人單位無需支付經濟補償金。
2、合同期滿后未續簽而繼續用工，用人單位須承擔什么法律責任？
如果勞動合同期滿后，用人單位既未終止勞動合同，又未續簽勞動合同，而是繼續用工的，視為勞動者和用人單位之間成立事實勞動關系，用人單位需面臨以下用工風險：
第一、成立事實勞動關系后一個月內未訂立書面勞動合同的，用人單位須承擔“雙倍工資”的責任。
第二、如果成立事實勞動關系后用人單位再單方解除勞動合同，且不符合勞動者過失性辭退與無過失性辭退規定的，應認定用人單位違法解除勞動合同，應向勞動者支付違法解除賠償金。
第三、工傷風險。成立事實勞動關系之后，如果勞動者在崗期間發生工傷，用人單位還須承擔工傷責任。
本案中，A公司與王某的勞動合同于2016年12月31日終止。但是截至當天，A公司仍未與王某續簽合同，且亦未終止用工。王某在A公司實際工作至2017年1月4日，應認定這三天中，王某與A公司成立了事實勞動關系。A公司因其未及時終止用工的一時疏忽，而導致多用工這三天須向王某支付11,050元的違法解除賠償金。
1、如果用人單位想續簽勞動合同，應如何操作？
如果用人單位想要與勞動者續簽勞動合同，則建議用人單位注意以下幾點：
首先，期限終止前一個月通知勞動者續簽。建議用人單位提前通知勞動者續簽，給雙方協商、簽訂合同或辦理終止合同的手續等留足時間。
其次，續簽通知應載明以下內容：第一、本份勞動合同的起止期限；第二、通知續簽的時間、地點；第三、勞動者逾期未簽訂合同的法律后果——視為勞動者放棄續簽權利，勞動合同期滿自行終止。
再次，應向勞動者提供合同文本。如果用人單位向勞動者發出了續簽通知，則證明用人單位有與勞動者續簽勞動合同的意思表示，這種情況下用人單位應主動向勞動者提供合同文本，即使勞動者最后反悔不愿意簽訂，用人單位也應履行配合續簽合同的義務。本案中，雖然A公司稱王某因其個人原因未在通知的期限內進行合同續簽，但是A公司也從未向王某提供過合同文本。故一審和二審法院均認定，A公司在表達了續簽意愿后又未能誠實信用履行續簽義務。
2、如果勞動者拒絕續簽勞動合同，用人單位應如何操作？
如果用人單位向勞動者發送了續簽勞動合同通知后，勞動者拒絕續簽，則用人單位應注意保留勞動者拒絕續簽的證據，例如讓勞動者在通知回執上載明“因本人原因拒絕續簽”。
其次，用人單位應在勞動合同期滿前及時發送終止勞動合同通知，載明因勞動者原因拒絕續簽勞動合同，故雙方簽訂的勞動合同期滿后將自動終止。
最后，用人單位及時辦理終止勞動合同的手續，結束用工行為。
3、續簽合同時應簽訂無固定期限勞動合同的情形
如果勞動者存在以下兩種情形，且勞動者要求續簽無固定期限勞動合同的，則用人單位需注意，與這些勞動者續簽勞動合同時，應當訂立無固定期限勞動合同：
第一、勞動者已在用人單位連續工作滿十年；
第二、用人單位已與勞動者連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者不存在勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項的情形。
本案中，王某已與A公司簽訂三次固定期限勞動合同，但王某并未在續簽時要求簽訂無固定期限勞動合同，故A公司仍然可以與其簽訂固定期限勞動合同。
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