案情介紹：
張某是2000年進入上海某投資有限公司工作的，和公司簽訂的最后一份勞動合同的期限至2009年3月底，約定的工作崗位是客戶經理。
2008年8月11日中午12點午休時，張某使用自己的電腦在收聽音樂，公司的另一員工正在和一客戶在洽談業務，由于張某開的音樂音量較大，部門經理李某要求張某將音量調小一些，但是張某卻不予理睬，仍然自我陶醉在音樂聲中。李某于是就跑過去自行將張先生的音量調小，張先生卻反而將音量調得更大，致使在午睡的同事都很反感，原本在洽談業務的客戶也要求改天再來。這時部門經理李某對張某的行為已是忍無可忍，于是將張某的電腦強行關機，雙方逐發生口角，張某一氣之下還一拳打在李某的臉上，后在同事的勸阻下張某總算結束了這場爭吵。
公司對該事情調查后，與張某進行了溝通，張某本來同意修完公休后于8月底主動辭職，但是修完公休假后他又要求到公司來上班，公司認為張某的行為已經嚴重違反了公司的勞動紀律，對公司的同事間也造成了很壞的影響，于是于2008年8月20日向張某送達辭退決定書。
張某認為自己雖然存在一定的過錯，但是公司辭退自己理由不充分，于是向公司所在地的勞動仲裁委員會申請了勞動仲裁，要求公司恢復自己的勞動關系并支付非法解雇期間的工資。
公司認為張某的行為已經構成了嚴重違紀，于是也委托律師積極應訴，并向仲裁庭提供了公司的相關規章制度作為證據。
仲裁庭經過審理后認為，張某的行為不僅違反了公司的規章制度對公司的管理秩序產生了不利影響，也嚴重違反了一般勞動者所應盡到的職業道德和應遵守的勞動紀律，因此對張某要求恢復勞動關系的請求不予支持，后在仲裁庭的調解下，由公司從道義上給予張某一定的經濟補償。日前，該案已經調解結案。
案例分析
這是一起用人單位以嚴重違紀為由辭退勞動者的典型案件，通過對本案的分析，希望用人單位和勞動者對嚴重違紀的界定和嚴重違紀的后果有一個比較清楚的認識。
1、嚴重違紀的情形必須在規章制度中明確約定
用人單位若要證明勞動者嚴重違紀，首先得在規章制度中對員工一般違紀和嚴重違紀的情形作出明確具體的規定，而且對嚴重違紀的情形的約定也必須是合法公平，不能將一般違紀歸入嚴重違紀的范圍，更不得以約定嚴重違紀為幌子而損害勞動者的合法權益。本案中公司在員工獎懲條例中明確規定：勞動者嚴重違反公司規章制度或勞動紀律，使公司在名譽上或者經濟上、工作上受到嚴重損失；不服從公司各級主管領導，或出工不力、惹是生非，在同事之間造成很壞影響等行為，公司可以解除勞動合同作開除處理。張某在公司的辦公區域內大聲聽音樂影響客戶洽談生意，不僅不聽從主管領導的勸導反而對其大打出手，根據公司的規定，張某的這種行為已經構成了嚴重違紀。
2、嚴重違紀的規章制度必須經民主程序制定且經公示才有約束力
根據《勞動合同法》第四條規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。本案中公司的勞動規章制度及員工獎懲制度經過民主程序制定后掛在公司的內部網站的首頁上，并且在員工手冊中也列明了員工的獎懲制度，張某象其他員工一樣簽收了公司發放的員工手冊，因此公司對員工嚴重違紀的懲罰制度對張某具有約束力，公司以張某嚴重違紀為由解除其勞動關系的做法也是符合法律規定的。
3、勞動者具有嚴重違紀行為的，用人單位有權解除勞動合同且不需支付經濟補償。
《勞動合同法》第三十九條明確規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。另外結合該法第四十六條的規定，用人單位按照第三十九的規定解除勞動合同的，不需要向勞動者支付經濟補償。本案中的張某確實存在嚴重違紀的情形，而且也違反了一般勞動者所應盡到的職業道德和應遵守的勞動紀律，因此公司以此為由而解除其勞動合同的做法也是符合法律規定的，張某要求公司恢復勞動關系的請求也就缺乏了法律依據，也正因如此，仲裁庭對張某要求恢復勞動關系的請求沒有支持。
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