| 我國民營企業大多是家族式企業。改革開放二十多年來，民營企業作為我國漸進式改革的主要創新力量，逐步發展成為社會主義市場經濟的重要組成部分，以及國民經濟中最為活躍的增長點。但家族式企業卻頗受非議，被指責“生產規模小”，“生命周期短”。 對此，筆者認為“規模小”并不等于“效益差”，“家族式”也并不等于“管理效率低下”。一個企業是否屬于家族所有并不重要。我們說一個企業是“家族式企業”，是指其資產所有權控制在家族成員手中，其性質是“家族性”，而非“公開社會性”。我們說一個企業是“家族管理體制”，是指其經營運行機制方面，或是指其資源配置方式方面，體現著傳統的家長集權管理、產權歸屬一元化、用人機制排外化等方面。只要改革不適合目前市場經濟發展的落后家族管理體制，家族式企業的性質還不會改變，現代家族式企業在我國仍有廣闊的發展前景。 關于家族式企業的再認識 首先，家族式企業的存在具有世界性。在發達國家，中小企業一般都是家族所有企業，許多大企業也是由家族企業逐步發展起來的，美國目前大約有85%～90%的企業都是為家族所有、經營或控制。而且，經歷了企業組織改革、所有權與經營權分離和經理人革命等體制改造，目前美國家族企業在經營和管理方面都比非家族的競爭對手更勝一籌。按10年平均值計算，美國家族企業的股票投資回報率為15.6%，而非家族企業的股票投資回報率則只有11.2%。美國《財富》雜志于近日發布的2004年度世界50家最受尊敬公司排行榜中，沃頓家族的零售業巨頭沃爾瑪集團再次奪冠。在美國《財經雜志》上，美洲大學安德森教授和坦波大學里布教授在長期的調查研究后得出相似結論：美國家族企業要比非家族企業的生命力旺盛得多。 其次，家族制度作為民營企業與生即來的資產組織形式有其制度上的優越性，但傳統家長式管理體制不適應市場經濟的高度發展。家族性質的民營企業在相當長時期內的存續符合中國的基本國情，但封建家族制的運行體制阻礙了我國生產力的發展。如果改革傳統封建家族體制為現代公司家族體制，中國特色的家族企業仍然可以興旺發展下去。 在中外經濟史中，彈性的經濟體制有助于維護原有的經濟制度，而剛性的經濟體制容易瓦解初始的經濟制度。比如西歐封建制度的迅速滅亡來自于其僵化的封建體制，這種剛性的體制導致絕望階層積累巨大的破壞力量：逃跑的農奴和手工業者利用自己的技術建立了城市，發展了更為先進的資本主義生產方式，并摧毀了原有的封建制度。與之相反，中國封建體制具有很大的流動性，這種彈性的體制有利于下層民眾改變自己的社會地位，封建制度內就不會形成強大的破壞性異己力量(即使是農民起義勝利了還是建立封建制度)，所以中國封建制度能存在數千年之久。 由此，我們不能草率的評論家族企業。雖然我國家族企業的成長環境跟西方不一樣，但其也是適應市場經濟發展的產物，有著頑強的生命力和巨大的發展潛力。我們需要用發展的眼光和務實的態度重新審視家族企業，在充分認識其局限性的前提下，積極進行體制改造，提高管理效率，突破其發展的瓶頸。 家族式企業在我國存在的必然性 中國傳統文化高度重視家族觀念 中國文化與西方文化最大的區別是“家”字。中國傳統儒家文化非常重視 “忠孝”的思想，封建倫理道德重視親情教育和長幼訓導。在中國，“家和萬事興”、“修身、齊家、治國、平天下”的傳統理念已深入人心，“非我族類，其心必異”的小農思想還以各種形式演繹在社會生活當中。中國文化在強調“家”和“國”觀念的同時，弱化了家與外界的聯系，比如“家”和“國”之間沒有西方的“社區”觀念，所以中國社會成員之間的信任和合作觀念淡薄。深遠的家文化使血緣和親緣關系成為社會聯系的主要紐帶，這也是為什么中國民營企業采取家族式組織形式的深層次原因。 家族組織形式有利于降低管理成本 家族式企業的決策依賴于家族等級觀念，利用親情維系凝聚力，減少了搜尋合作者的成本。同時，中國的職業經理人市場還沒有培育起來，使家族企業缺乏有效的外部選擇機制。首先，職業經理人隊伍的稀缺使其嚴重落后于經濟的發展；另外，職業經理人評價體系的不健全也使其隊伍的可信性降低。在成熟的職業經理人市場，經理人的經營業績、信譽與薪酬等經歷都有詳細的記錄，從而加大了職業經理人逆向選擇的成本。我國到目前的市場約束機制尚未建立，家族企業以其所有權與經營權高度統一的組織形式減少了代理成本和監督成本。 家族成員融資是民營企業的主要融資方式 民營企業從誕生之日起主要采取家庭財產積累或家族網絡的形式融資，到目前也缺乏足夠的外部融資環境。不論是銀行貸款的間接融資方式還是證券市場的直接融資方式都是為國有企業大開方便之門。目前中小企業信用擔保機制還沒有建立起來，國有銀行對民營企業貸款的優惠政策還不到位。外部融資渠道的短缺使民營企業只有維持家族的資本紐帶 。 傳統家族式管理體制的弊端 雖然家族式企業在我國工業化的過程中，在安排就業、上繳利稅和促進社會穩定方面發揮了不可替代的積極作用，但傳統家族式管理體制的局限性隨著自身規模擴大和市場化程度的提高而日益彰顯。這種傳統體制的弊端還在于其過分剛性，在于其不能夠提供一種平臺：這種平臺能夠讓任何人都可以通過自己的才能在競爭中改變自己的資源占有狀況，或者說它缺乏使目前處于低級階層的人上升到高級階層的渠道。 家長式集權管理模式不利于科學決策 家族企業推行一種人治型文化，靠業主個人的權威和經驗來下達決策，缺乏健全的制度和嚴格的規則。即使有的企業列有制度，也往往“權”比“法”大，形同虛設。目前我國家族企業主多數文化素質不高、管理水平有限，加上缺乏有力的權力約束機制，容易產生獨裁和專斷。企業發展若過于依賴某個人的意志則有相當大的風險性，同時也打擊了其他成員工作的積極主動性。 用人唯親不利于市場競爭 企業競爭的根本是人才的競爭。家族式企業由于其天生的血緣關系，關鍵性職位都由家族成員擔任，不愿意也不輕易相信即使是非常能干的外來人員。有的家族企業甚至還承擔起安排親戚朋友就業的“義務”，因人設事而非因事設人，傷害了非家族成員的感情。外來人員不僅感覺自己是雇員，是“被剝削者”，而且還是被排斥者，工作的主動性和忠誠感大減。 當非家族成員有利于公司的意見不被重視，當他們創造性的勞動不及老板平庸的親戚收益多時，他們容易采取短期行為謀取私利，或伺機跳槽到其他的企業。如此，傳統家族企業的決策機制和用人機制都是僵化的，這反過來導致家族式企業人才流失嚴重、生命周期不長。 現代家族公司管理體制初探 我國家族式企業有其存在的必然性和長期性，也有其與現代市場經濟相融合的迫切性和適應性，所以不適宜對其進行統一和激進的改造。縱使中國家族式企業改革的終極目標是現代企業制度，但這個終極目標的實現過程也絕不可能一蹴而就，單純強調速度和形式是不切實際和有害的。筆者認為，家族式企業轉型的現實路徑是：逐步借鑒現代公司治理模式，采取增量改革的方式進行制度創新，建立現代家族公司管理體制。所謂現代家族公司管理體制，就是所有權和經營權逐步分離，家族紐帶和商業原則共同維系，讓現代企業制度的比較優勢在與傳統家族式管理體制的競爭比較中逐漸被接納和吸收，從而實現改造落后管理體制并保持企業平穩發展的過渡。 決策機制由獨裁集權型向制度管理型轉變 家族業主逐漸會明白：利用統一、通明的制度(規則)來管理企業要比用隨機、盲目的個人意志有效得多，既不傷害員工感情，也不影響領導者的權威。制度的相對穩定、公平和嚴肅性，體現了所有員工的最高利益，有利于產生正確和民主的決策，有利于弘揚開放與合作的現代文化。只要封閉與狹隘的集權決策方式在家族企業內部被摒棄，所有員工的積極性就會大大的調動起來。 用人機制采取培養內部員工與招聘外來骨干相結合 企業創造價值的能力來源于勞動者體內的人力資本，而不管這個人力資本是在家族成員身上還是外來成員身上。家族成員往往是些精于創業的實干家，只要他們虛心學習現代管理知識，他們中的大部分同樣可以成為勝任管理現代企業的職業經理。所以，家族企業要實現永續經營一定要高度重視家族成員的培訓和教育，增加家族勢力的人力資本。同時，家族企業要善于運用“拿來主義”，大力選拔和招聘企業亟需并適用的外來專業化管理人才，給他們以鍛煉和發展的平臺，提高家族企業的競爭力。 組織結構由金字塔型向扁平型過渡 在傳統家族職能型金字塔組織結構中，創業者憑經驗總攬一切，下屬人員很少得到鍛煉，而且創業者難以從日常事務中擺脫出來，專門從事企業戰略性決策。若家族企業進行適當分權，讓組織結構變得扁平些，比如實行事業部或矩陣型的組織結構，給下層人員的自主權力增大，讓企業主專門從事長期戰略決策，以便提高管理效率并培養人才。 產權結構由一元向多元轉化 產權是企業決策權和經營管理權的最終來源。家族式企業的單一產權必然導致單一決策權和經營管理權，并促使外來人員的流動性比較大。現代家族企業可以在保持控股地位的同時嘗試股份制改造，吸納外來員工的部分股權，擴大融資渠道，改善激勵機制以提高管理效率。 綜上所述，家族式企業在我國具有特殊的歷史意義和現實意義。為克服其局限性，家族式企業必須進行體制改革，從原有封建家長式管理模式過渡到現代家族公司式管理模式，從而提高其管理效率。家族式企業在我國還有廣闊的發展空間。 |
