很多管理者都認為績效管理是人力資源部門的事情。畢竟，人力資源部門對于企業的人事狀況最為了解，這一點是不能否認的。就算是整個企業里都沒有專業的績效管理人員，人力資源部門也應該擔負起落實績效管理的重任。
也正因為如此，這樣或那樣的問題也總是降臨在人力資源部門頭上，各種責問、調查也隨之來臨，造成人力資源經理的地位相當尷尬。其實，這些并非都與人力經理的內功修煉不夠有關。
某企業要落實績效管理，但是由于企業內沒有專門的部門來負責這個項目，只好把工作交給人力經理，讓他來主管績效管理的全過程管控。這就為難了沒有多少經驗的人力經理了，他又沒有什么績效管理方面的專業知識，拿什么來做？他只好硬著頭皮，在參照了別的企業做的績效管理模式之后，在本企業內推行績效考核。但是，考核進程中問題都暴露了出來：部門不愿意配合考核工作，不提供數據，員工消極怠工，抵制考核指標，考核制度不完善，很多員工偷工減料、鉆空子...……一系列壓力都壓在了人力經理的頭上，老板還經常把他喊到辦公室責難。最終，在績效考核艱難地推行兩個月之后，人力資源經理引咎辭職。
透視案例，該人力經理本身缺乏績效管理體系方面的知識，企業領導又強制將此項工作委任給人力經理。人力經理接受重任后，又沒有尋求專業老師或者顧問協助，不懂得借力使力，不懂得整合資源，自己照抄其他企業的模式，最終以失敗告終。
該經理沒有意識到績效管理是一個系統，必須是全員參與，他作為組織者應該起到的作用是組織、協調、管控。同時，他也沒有認識到部門績效目標的實現是企業目標基礎，所以造成了自己工作瓶頸。每一個管理者績效目標的實現，都是由員工的績效目標的實現來支持的。
績效管理是每一個管理者日常工作中最重要、最基本的組成部分。但很多企業把績效管理看成一些填表格、做測試之類的簡單任務，因此把績效管理看成僅僅是人力資源管理部門的事情。
所以，許多企業里績效管理仍舊停留在人事管理的層面，人力資源經理仍忙于一些具體性的事物處理，繼續充當高級辦事員的角色，其權限和工作積極性受到了諸多的限制，使得他們威信不足，說服力不夠，在組織實施績效管理時力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上遇到了很大的障礙，結果處于尷尬的地位。同時，許多人力資源經理對績效管理還缺乏系統的認識，對績效管理的整個流程缺乏全面了解，對于其實施方法更是知之甚少，甚至連一些關于人力資源的基本概念、技能和方法都認識不到位。
在這種情況下，各個部門、全體員工就要肩負起屬于自己的責任了.各部門負責人不能互相推卸責任，更不應該對于績效考核消極抵制。員工也應該認清楚，績效考核對于自身的長期發展有著莫大好處。
如果沒有績效考核，管理者就不能了解基層的狀況，更很少會有機會去了解某一個員工。沒有考核，對于那些想要晉升的、有能力的員工來說，是極為不公平的。
當然，不是每一個企業都有這樣的凝聚力來使得全體員工積極配合工作的。于是，最為直接有效的解決辦法，就是聘請專業的績效指導團隊來給企業指明正確的方向。
