關鍵績效指標(key performance indicator，KPI)是組織戰略目標經過層層分解得出的具有可操作性的量化指標，是衡量組織內部流程績效的目標式量化管理指標，建立KPI體系，是做好績效考核的關鍵。
關鍵績效指標，可以說是目標管理法與帕累托定律（又稱二八定律)的有機結合，關鍵績效指標通過關鍵參數目標的設定，來引導員工行為，同時，通過20%的關鍵業績指標來引導企業80%的工作績效，實現企業戰略目標。
1.關鍵績效指標的特點：
（1)KPI來源于公司戰略目標。公司戰略目標決定著關鍵績效指標，關鍵績效指標是對公司戰略目標的進一步分解與細化。公司戰略目標是長期性、指導性的任務，而關鍵績效指標是各責任主體可衡量的參數，關鍵績效指標必須與公司戰略目標保持方向一致，并且隨著公司戰略目標的調整而不斷修正，否則就會失去其存在的意義。
（2）KPI需符合SMART原則。關鍵績效指標反映員工工作中的可控部分，因此，需是具體的(specific)，關注員工具體的工作內容，不可一概而論；可度量的（measurable)，指標是可以通過數據或信息做出考量的；可實現的（attainable)，績效目標在付出努力的情況下是有可能實現的，避免設定過高或過低的目標；關聯性的(relevant)，各崗位績效指標是與上級指標或公司戰略相聯系的；有時限的(time bound)，績效目標的完成是有時限要求的。
(3）KPI是對關鍵工作業績的衡量。關鍵績效指標符合二八定律，是對工作內容中的關鍵部分進行考核，而不是對所有工作內容的反映。
(4)KPI是經過協商一致的。關鍵績效指標的設定，必然取決于公司的戰略目標，同時，也是由上下級員工共同參與、協商一致達成的共識。
2.關鍵績效指標的價值：
(1)有力推動公司戰略執行，為績效考核和上下級的溝通奠定基礎；
（2）使高層領導清晰了解對公司最關鍵的經營指標情況；
（3）使管理人員集中精力于對業績有最大驅動力的經營活動；
(4）使管理人員能及時診斷經營中的問題并采取改善行動。
總之，KPI是處于核心地位的關鍵績效指標，明確責任主體的行為標準及目標，是績效考核體系的核心。KPI一般分為三個層級，公司級KPI、部門級KPI和崗位級KPI。公司級KP1，是由公司戰略目標演化而來；部門級KPI，根據公司級KPI和部門職責來確定；崗位級KPI，則是部門級KPI及崗位職責的落實。崗位KPI來自部門KPI，部門KPI來自企業KPI，企業KPI來自戰略目標，這樣才能保證各部門、各崗位員工都朝著公司戰略目標而不斷努力。
設計各層級績效考核表
員培訓、績效制度制定等前期工作完成后，KPI績效考核進人真正落地實施階段，第一步就是設計各層級績效考核表，一般而言，對于多數崗位，考核周期均為月度考核。
設計績效考核表，關鍵在于確定KPI指標，KPI指標的確立流程如下：（1)確立公司級KPI。從公司戰略目標出發，利用魚骨圖分析法、“頭腦風暴”法等，抓住主要矛盾，分析出企業的管理重點，進而確定業務標準、關鍵業績指標，即形成企業戰略級KPI。從戰略目標分解的結果看，關鍵績效指標可以分為財務層面指標、內部運營層面指標、周邊關系層面指標、投入指標四種。
（2)明確部門級KPI。各部門負責人根據公司級KPI，結合部門職責，明確部門工作流程中的關鍵要素，明確評價指標體系，形成部門級KPl。
（3）設立崗位級KPI。部門負責人或直接主管與各崗位人員共同參與，結合崗位職資，將部門級KP1進一步分解出各崗位的業績衡量指標，即崗位級KPl。各層級KPI都以戰略目標為歸宿，由此形成企業績效、部門績效和個人績效之間統一、有效、連動的管理系統。
（4)設定評價標準。在明確了衡量指標之后，還要明確各指標的評價標準。評價標準，進一步明確指標的實現程度、完成時間等衡量標準。
（5）確定各指標權重及分值。明確衡量指標、設定評價標準之后，需要確定各指標的權重及分值，考核表才算真正成形。
(6)審核各級考核表。為確?？冃е笜四軌蚩陀^、全面地反映被考核者的工作績效，保證考核表具有可操作性，需要對各級考核表進行審核。關鍵績效指標的設立，可參照表，以各中心為責任主體設立關鍵績效指標。
