變革，在不斷蛻變中成長

思想變革華為基本法，1994年前后，任正非邀請了人民大學的幾位教授，開始起草一份華為的綱領性文件，這份文件從1995年萌芽，到1996年正式定位為管理大綱，1998年這份綱領性的文件正式通過驗收，這就是華為基本法。

華為基本法對華為的意義是非同尋常的，因為華為基本法總結了華為取得早期階段性成就的本質因素，為華為未來十年的發展，確定了思維方式和行為準則。

從內容上來看，華為基本法是對華為不足十年的創業經歷總結，更是對華為未來的發展原則、發展策略、發展路徑、發展定位的規劃，是對華為人思想的引領、行為的規范。

任正非曾經說，我們對未來的無知是無法解決問題的，但我們可以通過歸納找到方向，并使自己處在合理組織結構及優良的進取狀態，以此來預防未來，這是歷史規律，我們的責任是不斷的延長我們的生命。

華為基本法開始起草的1994年，華為的銷售額是十億元人民幣左右，到了2018年的時候，華為的銷售額達到了7000多億元，增長了數百倍，可以華為基本法是華為高速穩健成長的重要保證，華為基本法雖然是20多年前發布的，但是今天看來，大部分的觀念依舊非常領先。

華為基本法一共六個章節，16000多字，涵蓋了華為公司的宗旨，經營基本政策、基本組織政策、基本的人力資源政策、基本的控制政策、基本人與基本法的修改等六大部分的內容，文字不多，但是內容很廣泛。

很多人都對華為基本法進行過全文解讀，因此在這里我就不再具體解讀了。

我要給大家分享一下華為基本法中的一個觀點，那就是99條，公司應建立預警系統和快速反應機制，應敏感的預測和感知由競爭對手、客戶、供應商及政策法規等造成的外部環境細微等重大的變化，處理公司高層不測事件和產品原因造成的影響公司形象的重大突發事件。

這是華為基本法第99條的內容，那么這一點，在華為處理媒體關系得到了充分的體現，2010年11月25號，任正飛與華為時任董事長孫亞芳、常務副總裁許志軍、郭平以及華為的公共關系品牌部、媒體關系終端公司黨委相關人員座談，重點談到了華為與媒體關系問題。

其中有一句話非常有意思，任正非的原話是這樣說的，我們要改善和媒體的關系，而不是要利用媒體，不要自以為聰明，任何事情都有正和反的兩個方面，不要以為你就得到了，可能你走進更復雜的問題了，我們不想利用媒體幫我們做什么事，不和媒體像過去那么不和諧就行了，我們需要的就是媒體給我們一個彈性的環境。

現在大家可以看到，任正非在媒體上頻繁露面，很多人都覺得不可理解，因為這與任正非以往的風格是完全不同的，那么當我們理解了華為有關危機事件和媒體關系的觀點以后，我們就很容易理解了，十年前的時候，華為基本上是排斥媒體的，至少是刻意的回避媒體，任正非基本上是不接受媒體采訪。

任正非曾經對此解釋說，那個時候華為潛心于技術研發、管理提升、客戶服務等等，沒有將媒體關系放在很重要的位置上，而當時華為的To B的業務構成也沒有做ToC品牌的動力，那么當華為開始發力ToC業務之后，華為對媒體的重視程度明顯加大了。

企業利用媒體的影響力發展功能，利用一些事件，甚至是專門策劃、制造一些事件，讓媒體關注自己，或者是傳達某些信息，這也是企業媒體運營的重要方式。

按照這個邏輯，華為應該抓住去年以來的多次焦點事件，拼命曝光自己，去年以來華為也的確召集了多次媒體溝通會，但是華為的媒體溝通會，有一些明顯的特點，那就是非常的坦誠，與華為基本法的調性是非常一致的。

很多人還會關心一個問題，那就是華為基本法已經頒布這么多年了，對于今天的華為還有沒有指導意義？我覺得，華為基本法它是一個原則性的綱領，是一個不斷優化的開放式系統，華為基本法規定，每十年要修訂一次。其中，華為基本法中的核心價值觀等理念基本上是固定的，但是具體的行為方式是可以變化的。

雖然規定說每十年要修訂一次，但其實華為基本法出臺以后到今天，并沒有進行正式的修訂，而華為通過實踐或者是在部分領域對華為基本法進行事實上的修訂，比如說2017年到2018年，華為推出了人力資源綱要2.0版本。

這一定程度上可以看作是對華為基本法中有關人力資源部門的細化和修訂，華為基本法第六十二條規定，人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而是全體管理者的職責，各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。

但實際上2018年之前的華為，基本上還是人力資源部門負責員工的考核，那么在華為公司規模不大的時候，這種方式基本上沒有太大問題，因為考核比較簡單，管理層級比較少，但是2018年的華為在職員工19萬人了。

所以某些部門就有幾千人，如此龐大的組織，加上紛繁復雜的業務單元，人力資源在考核員工的績效和工作的時候，就出現了很多問題。

首先一個現實問題就是人力資源部門的人大多是學人力資源管理出身的，他們對很多業務不熟悉，甚至完全是個外行，這就導致很多評價不到位，不科學。

盡管華為有美國Hay Group公司幫助建立的人力資源系統，但是在工作實踐中，人力資源部門的工作并不能全部依賴這一系統，這就必然導致一些評價的偏差。

因此華為的人力資源管理綱要2.0版本，將對業務人員的考用留獎的職能單獨列為一個部門，讓懂業務的人，對他們進行評估，人力資源部門不懂業務就不要亂插手，做好支持服務就可以了。

這就在實際上削減了人力資源的權限，人力資源部門在一定程度上變成了一個公共服務支撐的部門，考核的功能就逐步淡化了。

所以說當前華為基本法對華為還具有一定的指導意義，華為的很多核心觀念，還在華為基本法的框架之內，但是華為也在很多方面突破了華為基本法的約束。

華為基本法，它是中國企業第一個完整系統的對其價值觀的總結，對中國的企業文化建設起到了一個非常大的推動作用。

華為基本法被外界所知以后，很多企業也學習華為，制定了自己的基本法，但是從現在來看，制定出自己基本法的企業很多，但是極少數企業能夠真正做到，真正堅持的。

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