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關(guān)于人事測(cè)評(píng)，根據(jù)用途可分為許多種。除了常規(guī)的甄選測(cè)試，企業(yè)關(guān)注度比較高的，就是人崗匹配度測(cè)評(píng)。人崗匹配度，顧名思義，就是以崗位對(duì)人的能力要求作為參照標(biāo)準(zhǔn)，衡量被測(cè)者與崗位要求能力的符合度。所以，人崗匹配度測(cè)評(píng)的第一步，就是明確崗位對(duì)人的要求，這個(gè)要求是客觀的，對(duì)事不對(duì)人的；第二步，以崗位需要的能力為依據(jù)，對(duì)任職者的能力做出綜合測(cè)評(píng)；第三步，將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)提取，得出崗位適配結(jié)果。
第一、崗位對(duì)人的要求
在咨詢實(shí)際中，企業(yè)提出單個(gè)崗位匹配度測(cè)評(píng)需求的比較少，多數(shù)就某一個(gè)層級(jí)或崗位序列進(jìn)行崗位匹配度測(cè)評(píng)。所以，就崗位對(duì)人的要求，最好采用勝任力模型。將全員通用、專業(yè)通用、專業(yè)序列勝任能力提煉匯總，結(jié)合崗位特點(diǎn)，進(jìn)行能力分檔。
現(xiàn)在，一些企業(yè)在職位說明書中的任職資格中，也開始將能力進(jìn)行分檔，但因?yàn)椴⒎墙?jīng)過系統(tǒng)的提煉，不僅能力要項(xiàng)存在重復(fù)，能力分檔也大多憑主觀臆斷，參照性不大。
任職資格通常是對(duì)目標(biāo)崗位的個(gè)性化要求；勝任特征模型關(guān)注的是性質(zhì)相同的崗位或職類的關(guān)鍵的勝任特征；這些崗位要求的差異往往體現(xiàn)在同一項(xiàng)勝任特征的不同的級(jí)別上。并且，傳統(tǒng)的任職資格往往單純就目標(biāo)崗位的職能而提出對(duì)個(gè)體的要求，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)等割裂開來。而勝任特征模型則強(qiáng)調(diào)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心能力、績效要求等與員工的行為特征結(jié)合起來，挖掘其中的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)關(guān)系。
所以，建議在對(duì)企業(yè)咨詢實(shí)踐中，盡量說服企業(yè)，要規(guī)范管理，就要扎扎實(shí)實(shí)打好基礎(chǔ)。勝任模型不僅對(duì)人才測(cè)評(píng)，培訓(xùn)開發(fā)、員工發(fā)展等諸多人力資源管理系統(tǒng)都有較大的應(yīng)用價(jià)值。
不過，若企業(yè)提出單個(gè)崗位匹配度測(cè)評(píng)需求，可從崗位說明書中，工作職責(zé)任務(wù)對(duì)應(yīng)的能力要求進(jìn)行解讀和提煉，結(jié)合能力詞典，形成簡化能力模型。不過，單純就崗位職責(zé)和任務(wù)出發(fā)，對(duì)戰(zhàn)略和文化解讀不清晰的話，這樣的測(cè)評(píng)基礎(chǔ)還是不夠扎實(shí)。
第二、能力測(cè)評(píng)
1、把握關(guān)鍵
測(cè)評(píng)的原則在于了解被測(cè)評(píng)者是否具有崗位所需要的關(guān)鍵勝任特征而不是全部能力要求，所以，對(duì)于崗位要求的各項(xiàng)勝任特征應(yīng)該按照對(duì)崗位的重要程度劃分出不同權(quán)重，以確保關(guān)鍵勝任要素的識(shí)別。
能力測(cè)評(píng)，最怕的是就崗位需要的所有能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。都重要就都不重要了。把握不了關(guān)鍵能力，測(cè)評(píng)結(jié)果肯定讓人大跌眼鏡。
2、手段多樣
基于勝任特征的測(cè)評(píng)，主要的方法是行為事件方法。但不應(yīng)僅僅局限于此。應(yīng)該針對(duì)要考察的要素，確定適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方法。比如，知識(shí)和技能的甄別采用筆試或測(cè)驗(yàn)比較容易取得，而潛在的勝任特征，有時(shí)需要借助于綜合評(píng)價(jià)中心技術(shù)以及相應(yīng)的心理測(cè)評(píng)來幫助甄別。
3、關(guān)注未來
基于勝任特征的測(cè)評(píng)，使得評(píng)價(jià)者得以更多地探測(cè)到被測(cè)評(píng)者的深層次的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、價(jià)值觀、自我形象等。不僅有助于實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”，更能使企業(yè)更好地幫助員工規(guī)劃其未來發(fā)展，包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)建議、培訓(xùn)建議、績效管理等。所以，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，評(píng)價(jià)者通常會(huì)對(duì)被測(cè)評(píng)者未來的發(fā)展?jié)摿ψ龀鲱A(yù)測(cè)。
第三、結(jié)果計(jì)提
人崗匹配測(cè)評(píng)，說到底離不開被測(cè)評(píng)者的業(yè)績。對(duì)于企業(yè)內(nèi)的被測(cè)評(píng)者，最有效度的測(cè)評(píng)公式是：業(yè)績 能力=匹配度。故在對(duì)任職人員匹配度測(cè)評(píng)方面，測(cè)評(píng)人員往往會(huì)更看重業(yè)績的權(quán)重。不過，對(duì)于招聘測(cè)試或升遷測(cè)試，往往會(huì)“根據(jù)過去的行為預(yù)測(cè)未來”，測(cè)評(píng)的權(quán)重會(huì)占主導(dǎo)。
在咨詢實(shí)踐中，盡管測(cè)評(píng)結(jié)束后，結(jié)果計(jì)提方法也比較簡單，但在常規(guī)情況下，測(cè)評(píng)者僅就被測(cè)評(píng)者的能力測(cè)評(píng)結(jié)果做出文字描述，不就具體崗位做出匹配度計(jì)提。因?yàn)椋瑔渭兙湍芰y(cè)評(píng)而言，信度或效度均不可能達(dá)到百分百。說到底，在企業(yè)內(nèi)部，人崗匹配的測(cè)評(píng)，就是給企業(yè)選用育留人才的決策做出參考。單純依賴測(cè)評(píng)結(jié)果而不參考業(yè)績和行為，這樣的評(píng)價(jià)往往很難立住腳。
不過，若做的是外部人員聘用測(cè)試，那就另當(dāng)別論了。
（文：閆鳳芝，北大縱橫管理咨詢集團(tuán)高級(jí)合伙人）
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