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2016年第三季度，新東方注定不平凡。先是俞敏洪辭職新東方CEO，周成剛繼任；隨后新東方在線獲批掛牌新三板，作為新東方體系的互聯(lián)網(wǎng)項目，這對新東方而言具有里程碑式的意義。

2013年年底到2014年初，受到互聯(lián)網(wǎng)在線教育的影響，社會上各類打著“顛覆新東方”旗號的創(chuàng)業(yè)型公司橫空出世，一大批新東方老將或中層，紛紛被高薪挖走或另立門戶。

在高度依賴人的教育培訓行業(yè)，人才如此高的流失，一度令新東方陷四面楚歌之境，如何絕地反擊，扭轉(zhuǎn)這種“潰敗”，新東方人力資源團隊與集團高管層聯(lián)手，尋根問底找病源，最終提出：像運營管理一樣管理人力資源。

教育行業(yè)最主要的產(chǎn)品特點之一，在于教育行業(yè)無法標準化，所有的產(chǎn)品和培訓的質(zhì)量都是因人而異的。

教育行業(yè)是一個腦力勞動和體力勞動雙重密集型的行業(yè)，對人很依賴。一方面是對用戶/客戶的爭奪，譬如：針對不同年齡層次，學歷層次，設(shè)計的課程，都需要有生源/客戶；另一方面是對優(yōu)秀教師的招聘和留用。

薪酬沒有競爭力。對內(nèi)而言員工入職長短底薪無差異，對外而言同崗位不少新機構(gòu)開出的薪酬都較新東方高一點。

員工職業(yè)發(fā)展無上升通道。除此之外，個人職業(yè)能力也無系統(tǒng)培訓，沒有上升空間，當人們感到自己沒有成長時會非常恐慌，離職隨之而來。

從業(yè)務(wù)層面看，新東方的運營思路是：通過市場的方式聚攏一批潛在的客戶資源，包括線上，線下，或媒介，這里面新東方關(guān)注的是數(shù)量和質(zhì)量；有了潛在的資源后，要通過銷售的方式進行轉(zhuǎn)化，然后通過一系列的手段把潛在客戶變成忠誠的客戶。

反觀人力資源管理這個過程，找到合適和靠譜的人是最重要的，但前提是有足夠的人可以選擇。所以，人力資源部需要主動出擊，就像獲取客戶一樣，要挖掘很多渠道，包括線上線下。

對人力資源獲取的簡歷數(shù)，新東方人力資源部會有一個精準的指標考核。比如某個學校占多少，行業(yè)內(nèi)占多少，應(yīng)屆畢業(yè)生占多少，和做市場一個道理。如果銷售要考核簽約轉(zhuǎn)化率，人力資源則要考核新員工的入職率和淘汰率。

最終通過員工調(diào)研，高層協(xié)商討論，人力資源部做出了《Q2組織氛圍調(diào)研》，讓新員工對12個問題進行打分，以此判斷員工的滿意度和招聘HR的效率及業(yè)績。

截至2016年，新東方已經(jīng)有四萬名教職員工，八百個教學點，五十幾所新東方的學校，每年培訓四百萬名同學。

面對如此龐大的人員數(shù)量，面對移動互聯(lián)網(wǎng)沖擊，針對人才，新東方提出了“終身學習、全球視野、獨立人格”的核心教育理念，同時這也是對人才的基本要求。

為此，新東方人力資源部聯(lián)手，面向未來，布局人才。通過專業(yè)的人力資源測評工具，首先識別現(xiàn)有的人才；其次，結(jié)合業(yè)務(wù)需求，引進未來需要發(fā)展的人才；最后，激發(fā)在崗人才的效能。通過以上三點，逐步搭建起人才梯隊。

新東方有四個人才培養(yǎng)體系，第一個是教師隊伍；第二個是項目研發(fā)；第三個是IT系統(tǒng)，第四個是管理人才。四輪驅(qū)動、互為補充，培養(yǎng)創(chuàng)新人才。

另外，針對無任何序列的新東方人，符合一定的選拔條件均可參加新東方內(nèi)部的晉升選拔活動。

針對應(yīng)屆生：管培生項目

新東方集團管理培訓生項目由俞敏洪老師擔任總導師，面向全球應(yīng)屆畢業(yè)生廣納賢才。項目培養(yǎng)周期為2年，培養(yǎng)目標為新東方集團及下屬機構(gòu)業(yè)務(wù)及綜合管理干部，培養(yǎng)期滿后終身保留集團管理培訓生身份。

在統(tǒng)一的培養(yǎng)規(guī)劃下，2年的培養(yǎng)期分為4個階段，在下屬機構(gòu)、集團總公司由集團高管或高管后備人才作為導師，帶領(lǐng)進行培養(yǎng)目標明確的輪崗與定崗培養(yǎng)。

在集團管理培訓生培養(yǎng)的過程中，集團提供全方位的培養(yǎng)支持，包括集中培訓、學習交流、集團領(lǐng)導座談、在崗培養(yǎng)、在線學習、測試測評等。

針對中層：英才計劃

針對高級管理者的選拔與培養(yǎng)計劃，即“英才計劃”，旨在全國范圍的優(yōu)秀新東方教師和管理者中選拔與培養(yǎng)良將，為集團高管和各地校長的崗位提供最優(yōu)秀后備力量。

入選英才計劃的優(yōu)秀教職員工，將歷時兩年多的多樣課程培訓、區(qū)域?qū)煹闹更c迷津、并通過各種輪崗鍛煉，最終將有機會成為新東方?jīng)Q策層和智囊團。

同樣，“英才計劃”也是一項公平、公正的，面對所有優(yōu)秀人才開放的培養(yǎng)渠道，助力新東方人更快速的提升和成長。

例如：新東方分校所有的校長，必須得來自于英才系統(tǒng)，就算是俞敏洪也不能打破這個底線。整個校長能力的素質(zhì)模型細化為三大模塊，商業(yè)經(jīng)營、引領(lǐng)團隊和卓越精進，每一個模塊大概3到5個項目，每一次的考核和測評都是按照這個素質(zhì)模型來進行，初試、復試、終試三輪選拔。

管理人才選拔：優(yōu)才計劃

新東方教育科技集團每年進行至少三期的“優(yōu)才計劃”選拔，其目的是在全國的范圍內(nèi)選拔出一批具有培養(yǎng)潛力的優(yōu)秀運營管理人才。

來自全國各地的優(yōu)秀教職員工齊聚新東方集團共同角逐，入圍的優(yōu)才成員需要滿足“4力”素質(zhì)模型，包括思考力，即能夠獨立對問題進行深入全面的思考；領(lǐng)導力，帶領(lǐng)好自己的團隊；復原力，頂住壓力和挑戰(zhàn)；以及行動力，即能夠順利推進并保證部門任務(wù)的達成，只有同時具備這四種能力的優(yōu)秀人才才能夠進入“優(yōu)才計劃”的培養(yǎng)序列。

通過選拔入圍“優(yōu)才計劃”的優(yōu)秀候選人，需要完成為期一年的線上學習、集中培訓等培養(yǎng)環(huán)節(jié)，培養(yǎng)合格后將在集團內(nèi)部擔任各部門總監(jiān)等一級管理者崗位。

教師團隊：海外培訓

出國留學服務(wù)是新東方教育科技集團的重點業(yè)務(wù)之一，需要國際化的視野和綜合性的人才。

所以，為新東方的教師、員工提供各類海外培訓、出國'取經(jīng)'的機會，也是新東方的助力員工成長的一項重點工作哦！

高管學習培訓：商學院

針對高管，由新東方出資，選拔派遣高管去知名商學院學習考察。

截止目前，新東方已有20多位總監(jiān)、分公司經(jīng)理前往賓夕法尼亞大學沃頓商學院為期兩周的學習、考察，以市場、營銷、戰(zhàn)略等方面為課程方向，使企業(yè)管理者能夠在學習的過程中邊切身體會、邊思想碰撞，對于企業(yè)未來的發(fā)展思路、發(fā)展戰(zhàn)略都會有所啟發(fā)。

像運營管理一樣管理人力資源，相應(yīng)的人才考評和薪酬，也要與時俱進，與業(yè)務(wù)相適宜。

自2015年3月起，新東方推出新的績效考評改革。不再把校長的業(yè)績考核作為重點，而是綜合考量客戶價值的提升、學員滿意度提升、還有教師素質(zhì)的提升等。

先前新東方會給校長設(shè)計一個高目標，提供高工資、高獎金，根據(jù)相應(yīng)成績領(lǐng)取報酬，有的完不成任務(wù)會特別沮喪，還特別受打擊。

新的績效考核機制就是設(shè)定一個理性的目標，甚至是低目標，校長會做的比較從容，完成任務(wù)后依然有獎勵。

而所有獎金能不能拿到、拿到多少，取決于“健康指標”的考核，這是新東方非常巧妙的設(shè)計。它和業(yè)績沒有關(guān)系，而是跟學員人數(shù)增長、客戶滿意度、教師的質(zhì)量、教師學歷構(gòu)成以及組織的氛圍都有關(guān)。

第一：在全行業(yè)（不但在教育培訓行業(yè)，包括金融業(yè)，制造業(yè)等所有其他行業(yè)）做了一個對標。根據(jù)掌握的數(shù)據(jù)，按照技術(shù)含量，難易程度，從業(yè)者自身的要求，確定整體薪酬的市場分位；

第二：根據(jù)員工的入職年限，做了一個比較清晰的級別劃分。不再是工作兩年和工作五年甚至十年的員工拿同樣的薪酬；

第三：首次提出了所謂的固定收益和變動收益的比重關(guān)系，在薪酬結(jié)構(gòu)方面給予員工和管理者更多的確定性。

面對員工想要追求個人的自由，擺脫體制的限制，任何對策都會無疾而終。面對這種現(xiàn)實，新東方借鑒西方的合伙制，防患未然應(yīng)對高管離職。

由于教育行業(yè)都是2C的，單筆案值很小，作為合伙人，最終能拿到的錢由他給客戶創(chuàng)造的價值決定，而平臺無疑在客戶的服務(wù)支持以及后續(xù)配套資源層面都遠遠大于個人能帶來的價值。這樣，公司的長期利益與核心人員緊密捆綁。

同時，合伙人之間也可以良性競爭，以此推動新東方“成為中國優(yōu)秀的、令人尊敬的、有文化價值的教育機構(gòu)”愿景實現(xiàn)。

有了成熟完善的人力培訓體系、薪酬體系，接下來留住優(yōu)秀人才，新東方在軟福利上，也給小伙伴們滿滿的驚喜。

社保、法定節(jié)假日等法定福利、餐補、體檢、各項節(jié)日費（生日、結(jié)婚、生育等）、員工優(yōu)惠報名、定期出國旅游等福利待遇，豐富員工的業(yè)余活動的同時，真正做到打動人心、超越期待！

面對移動互聯(lián)網(wǎng)對教育領(lǐng)域的變革和沖擊，招攬優(yōu)秀人才，留住精英，一直是新東方人力資源部同仁孜孜不倦，勤勤懇懇正在做的事。

為了留住人才，除了給予其精神愉快，予以其有競爭力的回報，最重要的，給予人才遠方和未來（即：要讓他看到未來的發(fā)展路徑）。

現(xiàn)在的新東方正處于一個最年輕化的時期，新生代管理層在經(jīng)歷了互聯(lián)網(wǎng)的鍛煉和洗禮后，意志力更堅定，對新東方更有信心。

這也是新東方最好的時代，祝福新東方，明天越來越好。

新東方每一代人才的典型特征

【人才共性】

新東方的幾代人才，都兼具自由精神和職業(yè)精神，才華橫溢，有一定教育理想，都是屬于時代的弄潮兒。大家身上有典型知識分子的特點，也有某種教育家的悲憫情懷，同時有不安分不守己這樣一個共同的特征。

【人才差異性】

第一代核心人才：60后，還有少部分70后。代表人物是老俞、王強、徐小平那群人，他們個體鮮明，單兵作戰(zhàn)敢打敢拼，一個人就是一個世界，一個人就是一面旗幟。也是這批人奠基定了新東方的人格因素和個性色彩。

第二代核心人才：70后為主。現(xiàn)在是新東方的中堅力量，他們身上可能有更多、更樸素的教育情懷，每一個人都是跟著一個團隊共同成長，可以說一個團隊就是一面旗幟，而他們就是團隊當中的領(lǐng)頭羊。這批人正在撐起新東方的事業(yè)根基，并傳承著新東方的精神和文化。

第三代核心人才：80后為主，也有一部分90后。他們個體意識比較強大，個性鮮明，善于思考，而且能夠抓住機會證明自己。可以說一個平臺的就是一個舞臺，這批人現(xiàn)在逐漸形成了新東方人才的骨干和核心，正在以新的激情和開闊的思路為新東方建功立業(yè)，而且未來將發(fā)揮更加突出的引領(lǐng)作用。

楊帆

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陳鵬