你要付出無數的艱辛，才可能無限接近真相
無論是產品、市場還是技術研發職位，一直以來，招聘一位大牛都是互聯網公司懸而未決的難題。
招聘官發現，這樣的資深的人士總是能夠輕而易舉的逃離自己的節奏。
今天分享的是一位前Facebook技術經理，目前知名VC的風投經理關于和牛人溝通的幾點建議。
如何才能夠吸引到一個牛人到你的碗里來？那些愿意換工作的的大牛到底想要什么？招聘也可以看做是產品，如果你能知道客戶（大牛們）的需求，那么一切問題都會迎刃而解。
招聘對于科技公司而言一直是個很熱的話題。很多公司，包括我們自己投過的幾十家家，大的，小的，都多多少少面臨一個找人難的問題。很多公司的思考邏輯都是從自己出發：我需要什么樣子的人，之后是我如何找到這樣的人。
但他們經常忽略的一個問題是 —— 愿意換工作的人，不管積極地還是被動的，他們為什么會想要加入你的公司。
你必須要有他們想要的，才能吸引他們過來。所以，
因為各種原因，不是所有人都能一開始就在自己喜歡的領域內做事。當一個新的機會出現在一個人喜歡的領域里面，他可能放棄自己已有的，進入讓他興奮的領域。
很多公司都有自己的公司文化和價值觀，而并非所有的優秀員工都會認同。這些人，如果你能和他們在價值觀上發生共鳴，容易吸引他們。我相信很多在美女主播類網站做工程師的朋友并沒有多少企業文化上的認同感和事業上的自豪感。
在一個地方待久了，一些人會碰上發展的瓶頸。
可能是因為僧多粥少造成的，也可能是因為公司業務上的瓶頸造成的，也可能她已經做得很不錯，但再往上的路很窄，要傻傻的等。比如SherylSanberg，又比如MarrisaMayer，看看你能否提供一個更廣闊的發展空間。
這一點對于那些很聰明但是剛入職場不久的潛在牛人非常有吸引力。如果在你這能得到很好的鍛煉，能學到的能力和經驗，那對他一定很一大筆財富。
如果在你的麾下已經有幾個明星式的牛人，利用好他們。
和牛人共事是很多潛在牛人的期望。以前我做新兵營導師的時候就碰上好幾個好苗子希望加入一個組，原因是可以和組里的一個超級大牛共事。和什么樣的人一起工作，更容易讓你成為什么樣的人。
有些人在專業的路上走了一段時間，他對帶領團隊產生了興趣；就是搞事搞久了，想搞搞人。
如果這類人情商的確高的話，應該好好考慮。但對于工程師而言，最好不要讓一個沒有帶人經驗的人一上來就做團隊經理；你可以試用，mentor，培訓，考察，如果真的證明是這塊料，再把崗位確定下來。
這是風險很高但躲不開的一個理由。
如果別人主要是沖著這個來，小心點。今天可以因為錢來你這，明天可以因為錢離開你。主因是這個的人耐心和抗壓能力會比較差，一壓就跑。
但你千萬別說你這沒有一個幫牛人發達的機會。最好是大家懷著共同的志向，心知肚明，這件偉大的事情做成了，大家想不富都不行；但在革命成功之前，兄弟一定要頂住。
有些人是因為干久了一行，想換一行。
好的公司會懂得積極主動的幫助配合有審美疲勞的員工換崗，但眼光短淺的公司在一個崗位上用你用爽了，不愿意考慮你的感受，不愿意折騰來幫你換崗。我原來做過前端后端數據產品，C++，PHP，Python，CSS/JS等等，Facebook非常鼓勵支持。
對于按部就班久了的公司，尤其是走上正軌擁有cashcow的公司，有挑戰的項目不會太多。有也是少數一些人在參與，多數人是在規律性的常規項目上，工作缺乏挑戰。
牛人大多不甘平庸，他們需要挑戰和刺激。給他們這種挑戰和刺激，你就是幫了他們一個大忙。
這一點對于在大公司做了很多年但又快過35的骨干型人才特別見效。
再熬幾年，恐怕連最后參與創業公司去體驗0到1過程的激情也會熬掉，而那股時隱時現的沖動經常在夜深人靜的時候困擾他。如果，你看中的牛人是這樣的人，請給他這種感覺。
不管HR相中了哪一類牛人，如果你真心希望吸引他們加入，請一定考慮一下他們的需求。畢竟對癥下藥，才能事半功倍的吸引到他們。
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