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文/胡泉，來自公號胡泉勞動法工作室
案情簡介：
2009年1月，趙某進入某保健品公司上海銷售公司，任市場拓展部經(jīng)理。2010年1月，在公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會上，總經(jīng)理認為趙某主導(dǎo)的市場拓展和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了上海地區(qū)同級別銷售經(jīng)理中的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將趙某的薪資向下減低3個級別，即從原來的6000元調(diào)整為3000元，并要求其在隨后下一個季度好好表現(xiàn)，并向其表示，如果接下來兩個季度市場工作仍不見起色，公司將與其解除勞動合同。而趙某認為，2009年度的銷售業(yè)績不明顯，最重要的原因是金融危機的影響存在另外，銷售薪酬制度不合理也導(dǎo)致了銷售人員積極性、不高。并且，自己當時簽訂的勞動合同崗位是市場拓展部經(jīng)理，并沒有特別提到要到政府和醫(yī)院負責公共關(guān)系。總經(jīng)理作出減薪處理的真正目的在于逼走自己，選任現(xiàn)在自己手下任職的總經(jīng)理妻弟接任該職。于是，其向總經(jīng)理提出這種減薪行為不合理，但是總經(jīng)理未予任何答復(fù)。趙某于是將公司告上仲裁庭。仲裁庭經(jīng)審理后裁決，公司減薪行為違法，應(yīng)補發(fā)相應(yīng)工資給趙某。
風(fēng)險提示：
通常而言，調(diào)整崗位與調(diào)整薪水是相互關(guān)聯(lián)的，屬于勞動合同的變更事項，企業(yè)首先對員工進行向下的崗位調(diào)整，爾后隨之向下調(diào)整該員工的薪水，以適應(yīng)調(diào)整后崗位的水平。但實踐中，也有部分單純調(diào)整薪水引發(fā)的勞動爭議，比如本案即是一起典型的調(diào)薪勞動爭議案件。企業(yè)出于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，可能會面臨對部分員工的工作崗位以及薪酬進行調(diào)整的情況，但是企業(yè)進行調(diào)崗調(diào)薪要有法定或約定的基礎(chǔ)。如果雙方協(xié)商一致，調(diào)整員工的薪酬，是出于自愿的勞動合同變更，一般也不會發(fā)生爭議。
對于企業(yè)單方面調(diào)整員工薪酬而言，特別要注意合理性原則。這種合理性體現(xiàn)在：
1.規(guī)章制度或勞動合同對薪酬調(diào)整有相應(yīng)的規(guī)定或約定；
2.企業(yè)有相應(yīng)的證據(jù)來證明此種薪酬調(diào)整是合理適當?shù)摹?/p>
在本案中，即便是由于趙某本人能力不佳而導(dǎo)毀公司銷售業(yè)績跟不上，如果規(guī)章制度勞動合同中沒有設(shè)置相應(yīng)的績效和薪酬調(diào)整事項，公司的這種減薪行為也是受法律的嚴格約的。本案中，企業(yè)沒有提供關(guān)于調(diào)整薪酬方面相應(yīng)的規(guī)章制度規(guī)定事項和勞動合同約定條款最終導(dǎo)致了敗訴。
實務(wù)操作：
在實務(wù)中，企業(yè)遇到工作業(yè)績或表現(xiàn)不好的員工，會采取減薪的方式進行處理，但是這其中暗含了諸多的法律風(fēng)險。企業(yè)要想在調(diào)整員工薪酬方面占據(jù)主動地位，未雨綢繆，尤須注意以下處理原則和操作要領(lǐng)：
1.在勞動合同和規(guī)章制度中明確相關(guān)事項。例如，在“勞動報酬”條款或薪資管理專章中可以約定或規(guī)定，“甲方可根據(jù)實際經(jīng)營狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對乙方的考核結(jié)果，以及乙方的工作年限、獎懲記錄、崗位和工作內(nèi)容變化等，相應(yīng)地調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于所在地的最低工資標準。”需要提醒的是，此種約定或規(guī)定并不必然導(dǎo)致調(diào)薪行為的正當性。欲使這些約定或規(guī)定取得法律上的合理性，則還需對具體的薪資調(diào)整辦法作出公平、合理和細致的約定或規(guī)定。
2.通過協(xié)商一致的原則處理合同變更事宜。調(diào)整薪酬行為屬于勞動合同的變更，所以最好能取得雙方當事人的一致意見。如果是對員工進行加薪，員工一般沒有太大意見，容易達成一致。而如果下調(diào)工資，則需要盡量與員工進行溝通。員工與企業(yè)就是否應(yīng)當調(diào)整或調(diào)整幅度有不同看法時，應(yīng)盡量尋求適當妥協(xié)下的協(xié)調(diào)處理。否則，一旦這種協(xié)調(diào)不成功，而又不能依據(jù)相關(guān)法定渠道進行處理，給企業(yè)帶來的相應(yīng)成本會相對較大。對員工的調(diào)薪面談，應(yīng)當根據(jù)不同的員工．眭格和實際工作情況進行差異化的處理。
3.在保留相關(guān)證據(jù)的前提下進行適當調(diào)薪。如果與員工的溝通存在困難，或員工根本不愿意正視自身存在的過失或能力勝任問題，則企業(yè)需要事先保留涉及員工過失或能力勝任問題的相關(guān)證據(jù)。企業(yè)只有在取得這些證據(jù)后，才可以依據(jù)勞動合同或規(guī)章制度的約定或規(guī)定，按照合理性原則，采取相應(yīng)的調(diào)薪行為。此種調(diào)薪行為，應(yīng)在勞動合同約定的范圍內(nèi)進行，即使產(chǎn)生爭議，也僅涉及勞動合同履行過程中的一些認識問題，否則又將涉及勞動合同的變更，需要雙方協(xié)商一致。
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