組織權限對組織管理三大可能弊病分析：
明確的組織權限有利于管理者在職能崗位權力運行，也有利于管理者自身價值的體現，更有利于管理者責任到位。但如果管理者對“權限”過份看重，反而不利于管理者培養下屬。更糟糕的是，會在組織管理中形成溝通隔離墻。
1、“權限”是組織通過組織制度與規則授權的。在管理實踐中，常常體現為“簽字”、“報告”、“批準”、“請示”等管理行為。這些管理行為對管理者來說是權力的象征。在通常場合，如果該簽字、報告、批準的，管理者沒有簽字、報告、批準，可能在組織內部會認為失責或失職。而對管理者自身來說，屬下員工若沒有按管理規則行事，越權操作，管理者也會心理不爽。這些管理客觀事實都是組織制度與規則“明規則”、“潛規?”在組織管理行為中的體現。這些管理行為的體現從表面上看來，組織運行有條不紊、井然有序，但實現上不僅僅制約著管理者自我主動工作與屬下員工自動自發工作的積極性。因為按規則辦事，你想主動沒有請示、報告、批準、簽字這些程序，是不行的。——失誤與失責的責任能承擔得起嗎？
2、很多人在組織體系里工作，都感到有壓抑感與郁悶，其最大的原因就是組織權限管理造成的。高高在上的上司不一定能力勝過下級，但有能力主動工作的屬下員工又要常常聽命于無能的平庸的上級工作“批準”、“簽字”。有能力的屬下員工想為企業做貢獻，可組織權限管理制約著他的行為，使他大部分時間處于“請示”、“報告”，有的時候“請示”、“報告”獲得的結果令人失望，使有能力的屬下員工哀聲嘆氣。——這樣，組織的績效考核標準針對了員工，對員工有要求，可對員工主動工作又制約使績效考核無法真正體現“績效”真正的來源。——人的主觀能動性的發揮。
3、組織授權給管理者本來是希望管理者承擔起責任來，可是在管理實踐中由于管理者對權力的珍惜與保護，常常害怕屬下員工成長起來超越管理者，使管理者“失去飯碗”，這樣的心理若在管理者中占據主導地位，管理者就會利用職務權限來?鎖屬下員工的知情權與發言權，堵塞企業組織溝通渠道，反對屬下員工越級匯報，甚至阻礙屬下員工與更高一級領導接觸，這樣，在一些企業組織中常常形成決策層與基礎員工隊伍之間一道厚厚的隔離墻。
