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實(shí)施績(jī)效評(píng)估的基本目標(biāo)

人事部績(jī)效管理辦法的基本目標(biāo)是：

（1）通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，明確責(zé)任，確保部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在新形勢(shì)下的整體運(yùn)做能力，促進(jìn)部門(mén)整體績(jī)效的改善和提高。

（2）通過(guò)績(jī)效管理提高每個(gè)員工的工作績(jī)效與工作勝任力，造就一支適應(yīng)集團(tuán)公司改革與發(fā)展的現(xiàn)代人力資源管理工作者隊(duì)伍。

（3）在績(jī)效管理的過(guò)程中，促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通和交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的文化氛圍，增強(qiáng)部門(mén)的凝聚力，創(chuàng)建持續(xù)學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新的新型組織。

實(shí)施績(jī)效評(píng)估的基本原則

   1.開(kāi)放性原則

  管理雙方應(yīng)明確績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效管理公開(kāi)化和透明化。

   2.客觀性原則

  績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)員工的任何評(píng)價(jià)應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。

   3.開(kāi)放溝通原則

  在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，管理雙方要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被評(píng)估者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力和改進(jìn)的方向，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

   4.常規(guī)性原則

  績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬做出正確的評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

   5.發(fā)展性原則

  績(jī)效管理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人和部門(mén)的發(fā)展，因此，通過(guò)個(gè)體績(jī)效的改善提高部門(mén)的整體績(jī)效是實(shí)行績(jī)效管理的首要目標(biāo)。

績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定(SMART原則)

  1.績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)。績(jī)效計(jì)劃是在績(jī)效管理期間開(kāi)始的時(shí)候由分管主任和員工共同制定的績(jī)效契約，是對(duì)在本績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)員工所要達(dá)到的期望結(jié)果的公識(shí)，這些期望的結(jié)果是用績(jī)效指標(biāo)的方式來(lái)體現(xiàn)。

  2.根據(jù)部門(mén)實(shí)際情況，結(jié)合我們的具體工作，從每年一度的人事工作會(huì)議做起，將人事工作的年度重點(diǎn)工作計(jì)劃層層分解，把總體目標(biāo)分解到集團(tuán)公司人事部的各科，確立各自的年度目標(biāo)。計(jì)劃以表格形式列出，針對(duì)工作和科室(或團(tuán)隊(duì))，而不針對(duì)個(gè)人，同時(shí)明確量、質(zhì)、期等評(píng)價(jià)要素。主要包括年度重點(diǎn)工作、月度重點(diǎn)工作、項(xiàng)目性工作計(jì)劃。

  年度重點(diǎn)工作計(jì)劃在年度人事系統(tǒng)工作會(huì)議前，按照主任對(duì)下年工作安排和各科的工作打算，結(jié)合集團(tuán)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和具體要求制定。年度重點(diǎn)工作計(jì)劃應(yīng)著眼于戰(zhàn)略創(chuàng)新，對(duì)全年的工作進(jìn)行部署，明確發(fā)展的方向，確定部門(mén)及科室的發(fā)展方向和重點(diǎn)工作，確定具體實(shí)施計(jì)劃和方案，跨科室的工作作為項(xiàng)目性工作處理。

  月度重點(diǎn)工作計(jì)劃作為年度工作計(jì)劃的目標(biāo)分解，由各科首先根據(jù)工作職責(zé)提出月度工作目標(biāo)，確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的工作產(chǎn)出（量）和預(yù)計(jì)完成的期限（期），確定各項(xiàng)工作產(chǎn)出的衡量標(biāo)準(zhǔn)（質(zhì)）和評(píng)價(jià)人，提出建議的工作目標(biāo)的權(quán)重，然后與分管主任進(jìn)行充分的溝通，最后由主任或分管主任審定。為簡(jiǎn)化工作程序，將日常性工作計(jì)劃納入月度重點(diǎn)工作計(jì)劃。設(shè)定時(shí)可先列出幾項(xiàng)關(guān)鍵或重點(diǎn)工作，其余作為日常工作（應(yīng)注明工作類(lèi)別），跨月完成的工作可列出當(dāng)月完成的進(jìn)度目標(biāo)。月度重點(diǎn)工作計(jì)劃必須于每月24日前上交綜合科。
  項(xiàng)目性工作計(jì)劃是指人事部承擔(dān)的課題、任務(wù)、活動(dòng)等項(xiàng)目，需要有關(guān)科室互相配合完成的工作的計(jì)劃。主要包括領(lǐng)導(dǎo)交辦、上級(jí)安排及突發(fā)性工作。此類(lèi)計(jì)劃應(yīng)在項(xiàng)目確定后制定項(xiàng)目性工作計(jì)劃，制定標(biāo)準(zhǔn)同月度重點(diǎn)工作計(jì)劃。
計(jì)劃的制定主要包括工作項(xiàng)目，工作目標(biāo)（產(chǎn)出、標(biāo)準(zhǔn)、期限等），負(fù)責(zé)人（科室），類(lèi)型，建議權(quán)重等內(nèi)容。工作產(chǎn)出指工作的量，即工作的可量化或物化的成果；工作標(biāo)準(zhǔn)指工作的質(zhì)，即工作成果要達(dá)到的水平或預(yù)計(jì)實(shí)施的效果；完成期限指工作的期，即工作完成的具體時(shí)間。

  3.績(jī)效計(jì)劃通常是通過(guò)上下級(jí)相互溝通、交流而形成的，因此在溝通前，相關(guān)科室要事先向分管主任提供必要的信息和背景資料。每月23日召開(kāi)部門(mén)月度例會(huì)，在會(huì)議上各科可以與主任溝通，主任提出反饋意見(jiàn)，初步確定計(jì)劃。溝通的方式原則上不做規(guī)定，由各科室自己確定。各類(lèi)計(jì)劃經(jīng)分管主任審定和確認(rèn)后，由綜合科負(fù)責(zé)匯總下發(fā)月度工作計(jì)劃，并上報(bào)辦公室人事部月度重點(diǎn)工作。

   4在確定工作目標(biāo)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)遵循SMART原則。
（1）明確具體的原則（Specific）
目標(biāo)必須是明確、具體的。所謂具體就是責(zé)任人的工作職責(zé)或部門(mén)的職能相對(duì)應(yīng)的工作；所謂準(zhǔn)確就是事先對(duì)目標(biāo)的工作量、達(dá)成日期、責(zé)任人等都是一定的，可以明確。
（2）可衡量的原則（Measurable）
績(jī)效目標(biāo)應(yīng)是數(shù)量化或行為化的，驗(yàn)證指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的。
（3）可獲得的原則（Attainable）
績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)。
（4）現(xiàn)實(shí)可行的原則（Realistic）
在現(xiàn)實(shí)的物力、人力及個(gè)人學(xué)習(xí)和身體能力、資源的可利用條件下是可行的。
（5）有時(shí)間限制的原則（Time-bound）
必須在計(jì)劃中列入事先約定的時(shí)間限制，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

績(jī)效評(píng)估方法

   1.方法依據(jù)
采用人力資源管理的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)管理法和關(guān)鍵事件法，并結(jié)合360度評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行。

   2.考評(píng)的等級(jí)及權(quán)重
考評(píng)的等級(jí)根據(jù)考評(píng)內(nèi)容和要素考慮設(shè)置6級(jí)，分為A、B、C、D、E和N/A，對(duì)應(yīng)為7、5、4、2、1和不作評(píng)價(jià)。基礎(chǔ)權(quán)重為1，最高權(quán)重為1.3，以0.05為一個(gè)等級(jí)，共設(shè)立6級(jí)。
A：出色，工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，能夠在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

B：優(yōu)良，工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，能夠嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。
C：可接受，工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。
D：需改進(jìn)，工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，偶爾小的疏漏，有時(shí)在量、質(zhì)、期上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。
E：不良，工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，，工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)。
N/A：不做評(píng)價(jià)，在績(jī)效等級(jí)表中無(wú)可以利用的標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間等因素?zé)o法得出結(jié)論并進(jìn)行評(píng)價(jià)。

權(quán)重：加權(quán)就是依據(jù)測(cè)評(píng)項(xiàng)目相對(duì)總體的“份量”而賦予不同的權(quán)重，以區(qū)分各工作的輕重緩急、重要性。設(shè)置權(quán)重時(shí)要根據(jù)各項(xiàng)工作產(chǎn)出在工作目標(biāo)中的“重要性”而不是花費(fèi)時(shí)間來(lái)決定的。權(quán)重由各科提出建議權(quán)重，與主任協(xié)商后確定。各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)權(quán)重如下：日常性工作為1（最高1.15），月度重點(diǎn)工作和項(xiàng)目性工作為1.05（最高1.3），年度重點(diǎn)工作為1.1（最高1.3）。采用比較加權(quán)法，在與基礎(chǔ)權(quán)重進(jìn)行比較基礎(chǔ)上，做出重要程度和難度的判斷，確定該項(xiàng)目的權(quán)重系數(shù)。

  3.實(shí)施手段
為避免面對(duì)面評(píng)價(jià)的負(fù)面因素，提高考評(píng)的客觀性和評(píng)價(jià)效率，采用基于網(wǎng)絡(luò)的評(píng)價(jià)實(shí)施手段（計(jì)算機(jī)處理程序編制中）。在試行期間使用基于表格的書(shū)面形式。

   4.考評(píng)人和考評(píng)對(duì)象
考評(píng)人和考評(píng)對(duì)象關(guān)系如下：

（1）人事部主任作為上級(jí)考評(píng)人，考評(píng)集團(tuán)公司各科；
（2）集團(tuán)公司各科互為同級(jí)，考評(píng)有項(xiàng)目關(guān)聯(lián)的工作內(nèi)容；
（3）各基層單位人事部門(mén)作為下級(jí)對(duì)集團(tuán)公司各科專(zhuān)業(yè)工作及參與的項(xiàng)目性工作予以評(píng)價(jià)；
（4）各科對(duì)本科內(nèi)工作進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。
這樣，作為集團(tuán)公司各科可形成全面的評(píng)價(jià)角度，考評(píng)對(duì)象主要是針對(duì)工作內(nèi)容設(shè)計(jì)的。

   5.評(píng)估的方式和周期
一般考核采用直線式，主要分主任考評(píng)和自我考評(píng)。對(duì)于項(xiàng)目性工作或其他重大工作，采用360度考評(píng)技術(shù)，一般分為上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)分別對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行，在工作結(jié)束后評(píng)估。每季度作為一個(gè)績(jī)效管理周期，即第一季度、半年、第三季度、全年為周期，進(jìn)行績(jī)效管理匯總，形成書(shū)面報(bào)告。

   6.評(píng)價(jià)內(nèi)容與考評(píng)要素
評(píng)價(jià)內(nèi)容包括以下與考評(píng)對(duì)象相關(guān)的幾個(gè)方面：
（1）集團(tuán)公司人事會(huì)議確定的年度重點(diǎn)工作。對(duì)于本部各科，可能是獨(dú)立完成的，也可能是與其他科共同完成的項(xiàng)目性工作，也可能是有基層單位參與的項(xiàng)目性工作。根據(jù)績(jī)效計(jì)劃確定具體的量、質(zhì)、期標(biāo)準(zhǔn)等要素，作為考評(píng)內(nèi)容，對(duì)于此項(xiàng)內(nèi)容，由于完成時(shí)間較長(zhǎng)，先分別按進(jìn)度進(jìn)行考評(píng)，年終時(shí)進(jìn)行總評(píng)。
（2）每月由人事部主任辦公會(huì)確定的當(dāng)月重點(diǎn)工作。一般均由各科提出，基本由其獨(dú)立完成。其量、質(zhì)、期標(biāo)準(zhǔn)可作為考評(píng)內(nèi)容，設(shè)立3－4個(gè)要素，每月進(jìn)行考評(píng)，每個(gè)周期末匯總。
（3）例行的日常工作。這些工作是各科獨(dú)立完成的工作，量、質(zhì)、期標(biāo)準(zhǔn)較為明確，一般設(shè)立2－3個(gè)要素，按月或其完成時(shí)間考評(píng)即可。

   7.年終（季度）考評(píng)結(jié)果的計(jì)算

年終（季度）考評(píng)分?jǐn)?shù)＝∑（各項(xiàng)工作等級(jí)分?jǐn)?shù)×權(quán)重）
年終（季度）考評(píng)平均分?jǐn)?shù)=∑（各項(xiàng)工作等級(jí)分?jǐn)?shù)×權(quán)重）÷（工作項(xiàng)目數(shù)－不作評(píng)價(jià)的工作項(xiàng)目數(shù)）
各項(xiàng)工作等級(jí)分?jǐn)?shù)為上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)及自我考評(píng)的加權(quán)分?jǐn)?shù)之和，其中：
上級(jí)＝(50％～80％)×考評(píng)等級(jí)分?jǐn)?shù)
同級(jí)＝(20％～30％)×考評(píng)等級(jí)分?jǐn)?shù)
下級(jí)＝(10％～20％)×考評(píng)等級(jí)分?jǐn)?shù)
自我＝20％×考評(píng)等級(jí)分?jǐn)?shù)

其中評(píng)價(jià)權(quán)重百分比依據(jù)考評(píng)項(xiàng)目的不同而不同，如無(wú)下級(jí)和客戶時(shí)，上級(jí)和自我為80％和20％；上級(jí)、自我、同級(jí)都有，評(píng)估權(quán)重分別為60%、20%、20%；如全部存在時(shí)為50％、20％、10％、20％。

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