為加強浙江科研人才隊伍建設，更好地發揮專業技術職務評聘工作的激勵導向作用，省人力社保廳、省科技廳近日印發《關于深化科研人員職稱制度改革的意見》，自2018年11月24日起實施。都有哪些主要內容？
一
突出各類人才評價重點
對主要從事基礎研究的人才，著重評價其提出和解決重大科學問題的原創能力、成果的科學價值、學術水平和影響等。
對主要從事應用研究和技術開發的人才，著重評價其技術創新與集成能力、取得的自主知識產權和重大技術突破、成果轉化、對產業發展的實際貢獻等。
對從事社會公益研究、科技管理服務和實驗技術的人才，重在評價考核工作績效，引導其提高服務水平和技術支持能力。
二
科學設置人才評價標準
推行代表作評價制度，豐富代表作形式，注重評價研究成果質量、原創價值和對經濟社會發展實際貢獻。
把學科領域活躍度和影響力、重要學術組織或期刊任職、研發成果原創性、成果轉化效益、科技服務滿意度等作為重要評價指標。
著力解決評價標準“一刀切”問題，改變片面將論文、專利、資金數量等與職稱評審直接掛鉤的做法，合理設置和使用論文、專著、影響因子等評價指標，實行差別化評價，鼓勵科研人員在不同領域、不同崗位作出貢獻、追求卓越。
三
強化用人單位主體作用
對事業性質的科研單位，在優化崗位管理的基礎上，逐步下放職稱評審權。通過職稱自主評聘優化科研事業單位人事管理機制，強化單位用人自主權，淡化資格、強化聘任，形成競爭擇優、能上能下的用人機制，推動科研人員隊伍結構調整，實現單位自我管理和健康發展。
對企業科研人員，逐步將評審權下放到行業協會或龍頭企業，健全適應企業和行業特點的評價體系，側重科研人員技術創新與集成能力、取得的自主知識產權和重大技術突破、成果轉化、對行業發展的實際貢獻等，完善企業科研人員晉升發展渠道，為企業人才使用和積極投身創新營造良好環境。
四
創新企業科研人員評價制度
1
改革科技型企業職稱評價制度
面向在我省企業研究院、重點實驗室、研發中心等單位從事技術研發、成果轉化應用、科技服務工作的企業科研人員，探索開展職稱評價制度改革。
突出企業主體、市場導向，注重考察科研人員將先進技術或理論用于實際工作能力、開拓性研究能力和科研成果服務于地方經濟的實際效益，建立有針對性的職稱評價標準和評價模式。
2
試行職稱社會化評價
鼓勵人才智力密集的科技型企業或行業協會開展科研職稱社會化評價。
按照成熟一個、授權一個的原則，由行業龍頭企業或協會參照省自然科研系列評價標準并結合行業自身特點，制訂行業科研人員評價標準，組織本行業科研系列職稱評審，發放相關證明，評審結果在省內具有通用性。
未開展行業評審的企業科研人員，由省內各級自然科研系列評委會組織評審、評委會所在部門發放相關證明。
3
鼓勵博士和博士后到企業從事科研工作
博士學歷企業研發崗位人員，原則上必須聘任科研系列專業技術職務。
博士后留企業，全部確認為副研究員職務，博士后工作期間取得標志性重大成果的，可提交評委會直接晉升研究員職務。
五
改革科研事業單位評聘方式
1
開展自主評聘
自然科學研究職稱系列占比較高的科研事業單位，經省科學技術廳、省人力資源和社會保障廳同意，在核定的崗位結構比例內自主開展職稱評審，實行自定標準、自主評聘、自行發證。
單位根據科研崗位實際，制訂不低于省基本評價條件的標準，按照公布信息、申報競聘、材料公示、考核推薦、會議評審、單位聘任等程序進行自主評聘。堅持方案公開、過程公開、結果公開，做好競聘材料和擬聘人選的公示，接受群眾全程監督。單位根據評聘結果頒發任期專業技術職務聘書。
自主評聘科研事業單位中的非事業編制人員，按照本單位事業編制人員的崗位結構比例、評聘標準、評聘程序進行評聘。
2
委托專業評議
尚無能力組建自然科研系列專業評議組的單位，以及自主評聘單位中非自然科研系列的專業技術人員，可委托已經實行自主評聘的單位或省內相應評委會進行專業評議。
評議結果由評議單位或評委會書面函告委托單位，作為單位評聘依據，不再發文發證。
3
編制評聘方案
自主評聘單位應結合現有人才隊伍實際及事業發展需求，科學編制年度評聘方案，方案包括三年評聘規劃、單位內部崗位設置情況、各部門崗位使用計劃、評聘標準制定、專家庫組建、年度申報情況及評聘程序等。
方案須經民主程序審議，充分征求單位科研人員意見，經單位領導班子集體研究和單位職工代表大會討論通過后，報同級人力社保部門和科技部門審核同意。
自主評聘單位要嚴格按審核通過的方案開展評聘工作。
4
優化崗位設置
科研事業單位要切實承擔起用人主體的責任，在核定的崗位總量和結構比例內，進一步優化崗位設置，職稱評價標準應與專技崗位晉升條件相互銜接，實現職稱評聘與崗位競聘相結合。
在落實專技崗位逐級晉升原則的基礎上，研究制訂優秀科研人員未滿下一級崗位聘期或越崗位等級競聘的條件和規則，既發揮好崗位等級的階梯作用，又鼓勵優秀科研人員脫穎而出。
開展自主評聘的科研事業單位專技崗位結構比例，應與評聘標準、評聘質量相同步。
5
做好聘后管理
科研事業單位要建立健全年度和聘期考核制度，要把聘期考核結果作為晉升、續聘、低聘、解聘的主要依據。
對明顯不勝任崗位的人員，要根據聘任合同、競聘承諾和工作需要適當調整崗位，形成競爭擇優、能上能下的用人機制，暢通優秀科研人才職業發展通道。
人力社保部門要把崗位資源更多地給予用人主體作用發揮好、聘任質量高、能上能下機制實施到位的單位，激勵先進，引領發展。
