身為HR人員，時(shí)常會(huì)感到困惑：如何才能在蕓蕓眾生中甄選出優(yōu)秀且合適企業(yè)的人才？ 如何才能做到“知人知面又知心”？如何能具有一雙火眼金睛，在短時(shí)間內(nèi)看人不走眼？
一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理有四個(gè)核心環(huán)節(jié)——選人、育人、用人、留人。如果要問(wèn)到底哪個(gè)環(huán)節(jié)最重要,根據(jù)木桶原理——水的容量取決于最短那塊板。在人才的“選、育、用、留”當(dāng)中,多數(shù)人重視“用”,而容易忽略“選”。“選人”往往會(huì)成為人力資源管理中最弱的環(huán)節(jié)。
人力資源的核心是人。企業(yè)管理三部曲：搭班子、帶隊(duì)伍、定指標(biāo)。無(wú)論是哪一個(gè)環(huán)節(jié)，都繞不過(guò)人這個(gè)核心。所以，如何選人、識(shí)人、知人、用人、激勵(lì)人成為了管理者的必修課，更是HR管理者的重中之重。
人有高低胖瘦，又分三六九等，人不僅會(huì)有喜怒哀樂(lè)，而且是變化無(wú)常。所以，最最摸不透的就是人。那么，HR如何在蕓蕓眾生中，如何練就一雙慧眼識(shí)人的火眼金睛，讓所有擦肩而過(guò)的人才回眸一笑,掉頭與您共奔前程。這不只是心態(tài)問(wèn)題,更多的是要具備專(zhuān)業(yè)能力,以專(zhuān)業(yè)的操作來(lái)甄選出“千里馬”。
一般來(lái)說(shuō)，選人的流程分為五步，第一步，篩選簡(jiǎn)歷；第二步，初試，包括電話(huà)的、視頻的、現(xiàn)場(chǎng)面試的；第三步，測(cè)試，包括知識(shí)、技能、心理等方面的測(cè)試；第四步，復(fù)試，由用人部門(mén)主管面談；第五步，人力資源決定錄用與否，錄用則談薪水及入職安排，不錄用則告知應(yīng)征者，簡(jiǎn)歷入人才庫(kù)。
如何正確選人，學(xué)會(huì)看“三點(diǎn)式”
身為HR，每天要看的簡(jiǎn)歷成百上千，忙起來(lái)每份簡(jiǎn)歷大概不過(guò)10秒就瀏覽完畢。這么短的時(shí)間，重點(diǎn)看什么呢？國(guó)內(nèi)知名大數(shù)據(jù)專(zhuān)家、職品匯創(chuàng)始人龔才春博士對(duì)此有個(gè)通俗的比喻叫做“三點(diǎn)式”：第一點(diǎn)看畢業(yè)院校，什么學(xué)校、什么專(zhuān)業(yè)，這些信息主要是看這個(gè)人的出身；不同的崗位對(duì)專(zhuān)業(yè)院校、知識(shí)的要求不同，不同的崗位對(duì)學(xué)歷的要求也不同。一般而言，越是資深的工作崗位對(duì)第一點(diǎn)的要求會(huì)越低，越是初級(jí)的崗位要求反而越高。
第二點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)。了解最近在什么公司謀什么職位，做了哪些業(yè)績(jī)，每個(gè)公司服務(wù)了幾年，幾家公司的關(guān)聯(lián)性如何，最高職位和最后薪水是多少。對(duì)有經(jīng)驗(yàn)的求職者這一點(diǎn)很重要。在什么公司謀過(guò)職位證明了應(yīng)聘者過(guò)往的職業(yè)高度，比如在華為、萬(wàn)科還是阿里巴巴，這些都是代表行業(yè)高度的公司，出來(lái)后在行業(yè)內(nèi)是被認(rèn)可的。除了工作經(jīng)驗(yàn)，主要就是看工作業(yè)績(jī)，通過(guò)了解業(yè)績(jī)情況，可以看出這個(gè)人做事的能力。除此之外，就是要看在每家公司服務(wù)的期限，有的人三年跳四次槽，最長(zhǎng)的一年，最短的半年，基本上可以pass。那么，工作年限越久就越好嗎？不一定。這個(gè)要看職位的性質(zhì)，財(cái)務(wù)、人力資源、行政這些職能部門(mén)的職位是相對(duì)穩(wěn)定的，越往高層越穩(wěn)定，平均服務(wù)期在3-4年的比較合適；技術(shù)類(lèi)的、銷(xiāo)售類(lèi)的也應(yīng)該2-3年，太短了不利于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。反過(guò)來(lái)，太長(zhǎng)了也不一定是好事。一個(gè)人在一個(gè)環(huán)境中浸淫太久，會(huì)被體系化，也就是說(shuō)身上有太多的企業(yè)文化烙印，適應(yīng)新環(huán)境的能力相應(yīng)會(huì)降低。
第三點(diǎn)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。主要是看應(yīng)聘者參加了哪些培訓(xùn)，工作之于學(xué)習(xí)了哪些技能。培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，代表一個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)的意愿。一般而言，一個(gè)好學(xué)的人，應(yīng)該是一個(gè)不安于現(xiàn)狀的人，是個(gè)容易適應(yīng)變化的人。學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，則相應(yīng)的知識(shí)技能就會(huì)比較豐富，個(gè)人綜合素質(zhì)也會(huì)較高。
如何正確選人，擠出簡(jiǎn)歷水分很重要
國(guó)內(nèi)知名大數(shù)據(jù)專(zhuān)家、職品匯創(chuàng)始人龔才春博士指出，當(dāng)前我國(guó)簡(jiǎn)歷造假現(xiàn)象普遍存在，90%以上的簡(jiǎn)歷存在著不同程度的造假現(xiàn)象。那么身為HR，如何獨(dú)具慧眼、識(shí)別簡(jiǎn)歷呢？
一般來(lái)說(shuō)，一份簡(jiǎn)歷的水分大概在10%左右是可以接受的，就像一個(gè)人在出門(mén)前化個(gè)狀，稍微掩蓋一下自己的瑕疵，我們并不在意。如果過(guò)了整個(gè)度，我們就認(rèn)為是有意造假了，就像一個(gè)人做了整容，我們就不能夠接受了。篩選簡(jiǎn)歷，首先要判斷水分有多大，然后經(jīng)過(guò)面試和測(cè)試來(lái)擠掉水分。
有個(gè)面試方法叫“行為事件訪(fǎng)談法”（Behavioral Event Interview, 簡(jiǎn)稱(chēng)BEI），是一種開(kāi)放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。除此之外，還有結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、文件筐等等，不論哪種工具，各有優(yōu)劣，但是殊途同歸。經(jīng)過(guò)抽絲式的或者剝洋蔥式的問(wèn)答以后，若果還有信息無(wú)法確定的，那就要用到專(zhuān)業(yè)測(cè)試了。
測(cè)試的種類(lèi)很多，智商（IQ）測(cè)試、情商（EQ）測(cè)試、逆商(AQ)測(cè)試等，當(dāng)然，最基本的測(cè)試是知識(shí)和技能測(cè)試，一套題目或者一個(gè)命題，或者手寫(xiě)，或者上機(jī)，就能夠操作的測(cè)試，信度和效度也往往較高。
如果經(jīng)過(guò)面試和測(cè)試以后，簡(jiǎn)歷真?zhèn)稳匀粺o(wú)法確定的，那么就需要用到專(zhuān)業(yè)的職場(chǎng)背景調(diào)查公司了。國(guó)內(nèi)知名大數(shù)據(jù)專(zhuān)家、職品匯創(chuàng)始人龔才春博士指出，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展、大數(shù)據(jù)職場(chǎng)背景調(diào)查逐漸成為企業(yè)選人用人的秘密武器。個(gè)人征信的逐步完善，大數(shù)據(jù)運(yùn)算技術(shù)的不斷成熟，為職場(chǎng)誠(chéng)信提供了堅(jiān)實(shí)的保障。比如，國(guó)內(nèi)知名的職場(chǎng)征信調(diào)查機(jī)構(gòu)職品匯，就是依托大數(shù)據(jù)運(yùn)算技術(shù)與龐大的渠道資源，與國(guó)家權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)接，為企業(yè)提供真實(shí)可靠的職場(chǎng)大數(shù)據(jù)征信調(diào)查服務(wù)。
對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，所有的篩選、面試、測(cè)試都是建立在對(duì)崗位的深刻理解和把握上的，也就說(shuō)什么崗位的能力、知識(shí)、技能、背景要求是什么，HR都應(yīng)該諳熟于胸的。否則，上面所作的工作就沒(méi)有意義了。
需要說(shuō)明的是，以上常規(guī)的方法雖然是人力資源管理者修煉成火眼金睛的不二法門(mén)。但是，凡是應(yīng)該講究策略，講求技巧，才會(huì)有不同的效率。（文/董成竹）
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