文 | 培易中國掌門人 胡德泉
DH.P理論發現者與研究者
概述：在傳統的領導力發展策略中，最典型的方法論就是訪談成功者的能力特質，然后將這些特質定義為領導力發展模型，培易的研究者發現在互聯網時代這種領導力發展策略已經逐漸跟不上業務發展的節奏。那么有神馬方法可以快速的幫助管理者具備卓越的領導力呢？為了解決這一問題，在過去的10年領導力發展研究中我們幸運地發現了今天所談的DH.P領導力發展理論。
什么是DH.Point :從領導力發展的角度去看管理者與員工每次互動的質量決定著管理者對員工的影響度（圖-1），因此我們把管理者每次與員工的接觸過程設為一個DH.P（David.H Point) ,由于這個互動的Point起著關鍵的作用，因此我們對領導力的研究集中在這個Point上，以最大程度幫助管理者如何將這一個影響員工行為的“觸發點” 做到位！這就是形成了今天所探討的DH.P理論的核心焦點。
（圖-1）
DH.P理論對領導力的詮釋：因此從這個角度看，培易的領導力研究者重新對領導力的本質做了定義：所謂的領導力就是那些對員工的工作體驗帶來深刻影響的DH.P(觸發點）的集合?。▓D-2）
（圖-2）
管理者的問題：然而遺憾的是，經驗不足的管理者會在這個互動過程中采取錯誤的領導行為，而降低團隊的績效，我們將這個錯誤的領導力行為稱之為管理的缺陷點（圖-3）
（圖-3）
DH.P倫理的核心思想：像管理產品缺陷一樣控制管理缺陷，基于互聯思維的極致思想，DH.P理論認為：一個技術缺陷能影響到一個產品或一批產品，同樣一個管理缺陷也會影響到團隊中的一個人或多個人的績效，因此對管理缺陷的發現與控制是領導力發展策略中必不可少的一個重要的環節，這正如我們努力地控制我們的產品缺陷一樣，由于管理缺陷的隱性狀態及對團隊績效影響滯后的雙重原因，導致很多組織忽略了對管理缺陷的關注及改善！
（圖-4）
領導力發展的切入點不在于建立領導力模型而在于管理的缺陷點：因此領導力發展的重要工作就是發現這些管理的缺陷，并訓練管理者在與員工互動的過程中減少缺陷點的存在，為員工創造良好的互動體驗，以實現更高績效為組織的目的！因此組織的管理者需要發現這些缺陷點：
Where-出現在哪里？
What-這個缺陷點是什么？
Who-出現在哪個管理層？
When-出現的頻次是多少?
Value-對組織績效影響有多大
這種方式令領導力發展的培訓需求，更符合SMART的原則，因此在DH.P理論指導下的領導力發展的效率與質量也更加的可靠。
（圖-5）
DH.P理論解決問題的策略是：讓問題與解決問題的方法形成對應關系，避免建立所謂的領導力模型而帶來的各種損耗。為了解決這一個問題培易的領導力發展研究者發現，要很好的實現這個目的，就必須能夠掌握解決問題的關鍵方法而不是能力，我們將這個方法設為一個關鍵領導任務(Leadership-Task),能夠確保管理者能夠很好地踐行與員工互動的這一領導力過程。也就意味著在領導力發展計劃中，很重要的一個環節就是發現這些管理的缺陷點，并將解決這些缺陷點的方法設計為管理者的典型領導任務（圖-6）。
（圖-6）
領導力的發展路徑圖：這些與管理問題一一對應的領導任務，就構成了管理者的領導力發展路徑圖，以這種方式形成的路徑圖相對與能力模型形成的領導力路徑圖有三個典型的區別：
任何一個點都可以相對獨立的解決某個問題或多個問題；
點的結合則形成了領導力發展的體系
大幅度降低領導力體系變更的維護成本
此時我們完全可以避免建立能力模型而耗費的大量的人力、物力及財力，用一種全新的思維模式，幫助管理者掌握這些領導任務就可以大面積避免管理缺陷的出現，從而實現通過發展管理者領導力的方式全面提升組織的運營績效。
（圖-7）
基于DH.P的領導力訓練方式：因此基于領導任務是領導力課程開發的一個重要變革! 培易的研究者已經將發現的典型領導力任務,并將這些任務設計成了Leadership V-Course。一個領導任務對應一門領導力微課程，一步到位，讓培訓與發展回歸到解決問題的本質。培易的研究者還發現，要改變管理者的領導行為絕非一次或幾次的領導力課程可以解決的，因此基于成人學習的規律，管理者在每學習完一個領導任務的時候，需要通過為期三個星期（21天）的時間去轉變自己的領導思維及行為方式，這些學習任務是針對同一領導任務設計的不同的學習方式，包括：自學、在崗實踐、結伴學習、考試、指導他人、工作觀察等.....（圖8-10）
（圖：8-10）
在過去的6年中，針對基層、中層的管理者，我們已經研究了超過30，000的樣本量，發現了17個典型的領導任務，這些任務對于基、中層的管理者的管理績效是非常重要的！可喜的是，這個數字還在持續增加......
那么這里DH.Piont 到底有哪些？呈現的方式是什么？我們將持續為您分享DH.P理論及實踐，敬請持續關注我們....
