被他人忽略或排斥是一種存在于多種社會情境中的常見體驗，在職場中也比較常見。研究表明，排斥是一種非常痛苦的體驗，排斥所帶來的社會心理性痛苦，與身體遭受的物理性痛苦，會激活同樣的人類大腦痛覺皮層，這意味著，遭遇排斥可能給人以一種真正的“切膚之痛”。不同于其他負面職場行為（如職場欺負、挑釁、騷擾、無禮行為等），職場排斥是在減少而非增加人與人彼此間的互動，即排斥本質是一種“省略”行為。排斥并不一定需要動機，盡管“受害者”體驗到被排斥的滋味，但有時對方本無意施加排斥。研究者們推測，排斥所具有的“模糊性”特征對歸屬感（人類的基本需求之一）構成了更大威脅，形成了職場排斥獨特而又強大的破壞力。無論有意或無意，任何形式的職場排斥都會給被排斥者帶來心理痛苦，加上排斥現象普遍存在，因此對于個人而言，如何解讀職場排斥并作出何種反應尤為重要。
“社交能力”與職場排斥發生的可能
“社交能力”是一種準確理解他人、對他人產生影響并成功推動個人和集體目標實現的能力。研究發現，大多數工作者面臨職場排斥困境是由于缺乏社交能力。對于已陷入職場排斥問題的個體，如果能及時培養并發揮出適當的社交能力，那么職場排斥引發的諸多負面結果可能將大為減少。職場中的“社交能力”可以幫助個體更加自信、有效地處理人際矛盾，甚至在提高了社交能力后，再次面對職場排斥時的想法也會發生變化。具有較強“社交能力”的人往往具有四個特點：社會靈敏度、人際影響力、互動能力和真誠正直。
有研究者探究了職場排斥與員工心理痛苦關系中“社交能力”與“逢迎”的共同作用。這里首先對“社交能力”與“逢迎”進行區分：“社交能力”是一個人在職場社交方面的能力，表現為善于捕捉社交線索、理解他人動機、懂得如何發展和運用自己的社會網絡等；而“逢迎”則是職場中的一種技巧或策略，表現為迎合他人觀點、討好、奉承等，在人際互動的多種情境中被使用。兩者本質不同，但可以相互交織甚至同時存在。那么它們協同作用的結果將會如何影響職場排斥所帶來的痛苦？研究發現，員工遭遇職場排斥后伴隨一定的心理痛苦，包括工作緊張、情緒衰竭、心情抑郁三方面。當員工的“社交能力”水平較高時，“逢迎”能夠降低排斥對心理痛苦的負面影響，相反，當員工的“社交能力”水平較低時，“逢迎”這一策略則會加劇排斥相聯系的心理痛苦。即對于社交能力低者，“逢迎”策略可能會使得職場排斥的痛苦雪上加霜。結果說明，在降低職場排斥的負面作用方面，社交能力比逢迎策略更具有決定性作用，能力決定具體策略的實施效果。
由此可見，提高職場社交能力更為治本。這一研究的重要應用價值在于，提示組織管理者與員工個體將提高社交能力作為應對人際問題的核心解決方法，比如通過員工培訓、咨詢建議或個人輔導等途徑進行改善。
“條件自尊”與面對職場排斥的對策
對于自尊的概念，中國人的理解與西方人有所不同。西方人通常認為，自尊是一種自我價值的體驗與評價，高自尊對應的是積極的自我評價，低自尊則對應消極的自我評價。而按照中國傳統的理解，自尊更多與尊嚴或面子緊密相關，帶有極強的自我保護和防御的意味（這是西方自尊概念未涉及的部分）。當前學界研究更多采用西方的自尊概念。
自尊深刻地影響著人們生活的方方面面。比如，高自尊者較之低自尊者通常更為自信、持有更積極而確定的自我概念、自我接納程度較高、相對不需要他人的褒獎與肯定、因為批評或拒絕而十分沮喪的可能性較低等，在被他人拒絕時，他們有時甚至不認為是被真正拒絕，他們會認為“不”的原因可能是對方對自己不甚了解，可能是未得天時地利，甚至是對方自身的問題。相比而言，低自尊者經常對自我價值予以否定、對負面評價相對敏感、注意力也更集中在消極的事物上并且會將問題歸因于個人能力，即使受到贊美或肯定，他們可能也并不會感覺很自然。需要注意的是，高低自尊的劃分更多是在說明，高自尊者容易體驗愉悅的情感，而低自尊者則容易體驗消極的情感。鮑邁斯特（R. F. Baumeister）等人指出，高自尊并不會帶來高成就、高工作績效或高領導力，低自尊也不會導致暴力、酗酒或藥物濫用等行為。
研究表明，整體自尊的變化源于并且高度依賴于個體是否達到了某種外界或自我設置的優秀標準（如競爭結果、他人評價、外貌、品德等），即“任何自尊都是有條件的”。對個人而言，來自自己認可、具有重要意義領域的評價才會影響自尊。在職場中，自尊建立在工作績效或職業成就上的員工，為了保持自尊水平，愿意在工作中投入更多的精力。
費里斯（D. Lance Ferris）等人對職場的研究發現，在面對職場排斥時，不關心職場表現、不看重工作績效的員工（低條件自尊者）會表現出更多的組織偏差行為，大幅度減少組織公民行為或角色內行為。研究者認為，這或許是因為工作績效或事業成就不是他們內心在意的事物，即增加偏差行為（或減少組織公民行為）并不會威脅到他們的自尊，甚至更差的表現過程恰好完成了一次潛意識中的自我證實（不看重工作績效）。相反，自尊建立在工作績效上或職業成就上的員工（條件自尊更高者），面對職場排斥則會激發他們呈現出“自我提高”之勢，組織偏差行為反而減少。對他們來說，偏差行為等能夠威脅到自尊，只有通過自我提高才能彌補損傷的自尊。
綜上所述，低條件自尊者更容易受職場排斥影響進而表現每況愈下，破罐破摔；高條件自尊者則受影響較小并努力通過提高表現而維護自己的形象，越挫越勇。
“時間取向”與職場排斥的不同影響
遭遇職場排斥時，個體如果選擇意氣用事，則會本能地停止親社會行為（一種有利于社會但對本人無明顯好處的行為），某種程度上可以說這是個體抵擋不住即時沖動而做出的一種非理性行為。個體放棄了控制當下情緒的努力，但同時也放棄了長遠利益。
研究者們認為，經歷排斥后如何反應受個體“心理時間”水平的影響。心理學家霍爾曼（E. A. Holman）和希爾弗（R. C. Silver）提出，時間取向代表一個人的決策偏好，主要受過去、現在和未來三種類型的影響。
受過去取向影響的人通常依據相同情境中消極或積極記憶做出相應決策，他們通常認為舊的事物優于新的事物、熟悉的事物優于新奇的事物，處事傾向于謹慎保守，對果敢、自由或冒險的方法接受度較低。
受現在取向影響的人則活在當下，較少受過去經歷和未來考慮的影響。他們依據當前情境中的內部驅力（如荷爾蒙、情緒）或外部壓力（如他人期待、工作任務）采取對應策略。現在取向者通常反應迅速、及時行樂和不計后果，對他們而言往往是“過去不重要，未來無所謂”。
受未來取向影響的人往往能夠進行整體式和未來式的思考，在頭腦中計算當下的行動可能產生的后果，按照“成本—收益”原則進行決策。未來取向者更加關心的是“目標能否實現”。他們通常是行事善始善終、自制力較強且自尊心強的一類人。
心理學家巴利埃特（Daniel Balliet）和費里斯通過三個實驗證實了職場排斥的負面作用，他們還發現個人的時間態度會影響自身行為——未來取向（無論是特質性的還是狀態性的未來取向）可以顯著緩解排斥帶來的負面作用。在第一個實驗中，參與者完成了一系列包括時間取向特質、親社會行為等調查報告。實驗結果表明，未來取向特質高分者與低分者相比，職場排斥與親社會行為之間存在更低的負相關，即未來取向的人格特質可以減輕職場排斥的負面作用。第二個實驗則設計了兩種情境，試圖通過更直接的實驗操作來確定因果關系。實驗結果表明，經過未來取向啟動的成人相較未經未來取向啟動的成人，在面臨排斥后能夠表現出更多的親社會行為。在最后一個實驗中，采用他人（同事）評價的方式來更加客觀地呈現被測試者的助人行為。實驗結果表明，對于未來取向高分者，同事評價他們的助人行為并不會隨著職場排斥的發生而大幅減少。
綜上所述，穩定的未來取向特質，或者啟動一個人對于時間的意識，都有助于個體完成從“被動受即時沖動支配”到“主動以目標為導向”的轉變，最終能夠有效緩解職場排斥帶來的負面影響。
時間是人類賦予的概念，個人對時間的態度在后天生活中形成。個人時間取向并非一成不變，生活中很多人慣性地按照既成的時間取向進行思考、決策并依此行動。其實，有意識地提醒自己多進行“未來取向”式思考，或許能夠更有益于自身的發展。
（本文系國家社科基金重大項目“中華民族偉大復興的社會心理促進機制研究”（13&ZD155）研究成果）
（作者單位：中國人民大學心理學系；中山大學管理學院）
