一、引言
自2008年1月1日《勞動合同法》正式實施至今已將近兩年時間。在此期間，《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》、《就業促進法》、《職工帶薪年休假條例》及實施辦法、《全國年節及紀念日放假辦法》（修訂）、《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》、《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等法律法規相繼出臺，使2008年成為勞動立法年。針對《勞動合同法》實施中出現的一系列問題，浙江省高院和浙江省勞動爭議仲裁委員會出臺了相關的指導意見。加之此前出臺的《公司法》和商業秘密保護的司法解釋，這一系列新法的頒布及實施必將對公司人力資源管理乃至公司整體的經營管理產生深遠影響，這也意味著公司業已確定的人力資源法律風險管理模式將面臨重大調整。
近年來，法律法規對勞動者的保護愈發嚴格，勞動者的法律意識和自我保護意識也顯著增強。勞動者作為被管理的對象，對公司的不滿在勞動關系存續期間為保住飯碗可能隱忍下來，一旦勞動關系解除或終止便開始發難，公司往往難以應付。而司法救濟程序的改變，勞動者維權成本的降低使得勞動爭議案件的發生呈井噴之勢。勞動爭議群發性更是使公司面臨重大風險。例如，某公司規定每天工作時間為9小時，每周工作6天，并且規定了每月1800元的基本工資。然而至2008年下半年，由于金融危機的影響，公司決定到期終止部分員工的勞動合同，導致暴發了“數百名員工要求支付高達數千萬元人民幣加班費”的群發性事件，公司突然陷入倒閉的境地。
法律環境的變化，勞動關系矛盾的暴發都顯示了公司人力資源風險管理意識不足和風險管理體系的缺失對公司的經營管理帶來的巨大法律風險。
我們認為在人力資源管理中，公司解決問題的最好辦法是從日常管理入手，防患于未然：首先應當樹立“以事先防范和過程控制為主，以事后救濟為輔”的法律風險防范理念。顯然，事先防范與事后救濟相比，事后救濟的成本高、效果差。事后救濟的手段往往是訴訟或仲裁，由于第三方介入爭議裁決，為第三方裁決投入的成本，自然都超過正常的管理成本。而且以第三方裁決為主的事后救濟，其結果具有不確定性。勞動爭議案件中用人單位的高敗訴率也證明了這一事實，甚至有的時候即使打贏了官司，也輸了管理，輸了公司的凝聚力。因此，勞動糾紛事后救濟的結果往往“殺敵一萬自損三千”。而有效的事先防范，能夠避免法律風險的發生，也就保障了公司正常、持續、健康的運行。 二、新規則對公司人力資源管理的影響及對策
《勞動合同法》等一系列新的規則對公司的人力資源管理的影響一般可分為三個層面：
首先，新規則對公司人力資源管理模式的影響。
在人力資源管理實際操作中，一些公司通過“濫用試用期、不簽訂勞動合同或勞動合同短期化、任意解雇員工”等辦法，來達到“節約成本，保持用工靈活性”的目的。但是在新法環境下不僅難以為繼，甚至成為勞動者中“王海”式人物掠取利益的根源。因此建立健全人力資源管理制度既是法律的要求，也是公司加強管理、規范運作的必然需求。健全的人力資源管理制度是公司和諧勞動關系的根本保證，對于公司長期健康發展也將起到積極的作用。
針對新規則對公司人力資源管理模式的影響，我們提出了建立和優化公司人力資源管理制度的方案，通過對公司人力資源管理文件和現狀的深入了解，對公司的人力資源法律風險進行全面的審查和評估，提出相應的對策。根據公司現狀和需求，設計針對公司用工方式的優化方案和相關合同文本，規范并優化公司的入職、在職、離職管理制度和流程，規范并優化公司程序管理。從而最大程度防范由于公司人力資源管理模式與法律沖突所帶來的法律風險。
其次，新規則對公司人力資源管理空間的影響。
有效的管理是公司快速發展的保障，實現員工的優勝劣汰是有效管理的保障。中國的解雇制度有兩種，一種是勞動合同到期終止，一種是勞動合同雖然未到期，但是滿足一定的法定條件下，用人單位可以單方解除勞動合同。我國的解雇制度本來是解除較嚴、終止較寬。兩者相互作用達到平衡，使用人單位保持一定的用工靈活性。但是《勞動合同法》大力推行無固定期限勞動合同：規定勞動者在用人單位連續工作滿十年的，必須簽訂無固定期限勞動合同；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有公司改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，必須簽訂無固定期限勞動合同；連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同時，只要勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，就應當訂立無固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這樣就使得用人單位不得不面對簽訂大量無固定期限勞動合同的問題。而無固定期限勞動合同主要弊端是管理難度大，這與難以解雇是一脈相承的。解雇是公司管理中最終的工具，而這一工具的失靈將導致其他所有管理工具的失靈。新規則對解除和終止的雙向收緊必然導致勞動關系的凝固化，從而使公司喪失應有的活力。
針對上述情況，公司需要從多方面建立健全有效的制度找回人力資源的管理空間：
(1)根據公司特點和崗位設置，對用工制度進行設計和優化，對一些非關鍵崗位采用業務外包或勞務派遣的方式控制人力資源法律風險。采用新的用工方式就需要對其利弊有充分的了解，并有效控制其法律風險；
(2)設計有效的薪酬和績效管理制度以保證用工的靈活性。薪酬和解雇是實現管理的兩種手段，靈活的解雇制度可以配以簡單的薪酬體系，而勞動關系的凝固化就需要靈活的薪酬制度才能找回公司的管理空間。新規則體系下薪酬和績效制度的重要性空前高漲，而保障其合法性是實現薪酬績效制度有效的基本要件；
(3)完善規章制度維護公司合法權益。《企業職工獎懲條例》的失效，使公司規章制度成為企業維權的利劍，不加以善用將導致公司利益受損時公司管理層無所作為，是對大多數勞動者利益的損害。因此就需要制定規范的規章制度并保證其有效。
第三，新規則對公司留才機制的影響。
現代公司的競爭，本質上是人才的競爭。由核心技術研發人員、營銷人員和高管人員組成的公司人力資本是公司核心競爭力的源泉，是公司可持續發展的關鍵因素。可以說，沒有高質量人才的公司是沒有競爭力的公司，沒有高素質人才的公司是沒有前途的公司。高素質的專業人才與管理人才是任何公司最稀缺的資源，如何吸引到合適的人才，如何保留公司核心人才成為眾多公司領導者面臨的重要課題。新規則對勞動者辭職的自由給予充分的保護，違約金的使用受到了嚴格的限制。公司的一些傳統的留人方式將不再有效，這也是《勞動合同法》對公司發展最大的也是最長久的影響。
針對此，公司的留才機制需做相應調整,我們設計了約束留人和激勵留人兩種方案。
方案一，約束留人：
(1) 充分利用專業技術培訓來約定服務期和違約金，制定有效的培訓制度和培訓協議；
(2)加強商業秘密保護和競業限制。商業秘密作為公司的無形資產，給公司帶來可觀的經濟效益的同時也使公司獲得市場上的競爭優勢，核心員工的流失往往會導致了商業秘密泄密。競爭公司也多采取挖人的方法獲知競爭對手的商業秘密。公司必須構建嚴密規范的商業秘密保護體系，提高公司內部的商業秘密保護意識以及確保事后司法救濟過程中權利的實現，有效防范商業秘密被侵權和核心員工的流失所導致的重大損失和法律風險。
方案二，激勵留人：
(1)特殊待遇制度：調整以往特殊待遇與服務期捆綁的方式，將特殊待遇的應用從勞動法律范疇轉變為民事法律范疇，確保其有效性；
(2)傳統的薪酬方案之外對人力資本實施長期激勵方案：在所有長期激勵方案中，股權激勵無疑最能充分體現人力資本的產權價值，并能有效降低公司的管理成本和人力資本的道德風險。
三、人力資源法律服務產品介紹
針對新規則對人力資源管理各個層面的影響，浙江金道律師事務所根據公司需要推出了人力資源法律服務的系列產品，一起幫助公司全方位解決人力資源法律問題。產品主要包括：
(1) 人力資源常年法律顧問；
(2) 人力資源風險防范體系構建；
(3) 公司裁減人員方案設計與實施；
(4) 公司股權激勵方案設計與實施；
(5) 公司薪酬體系方案設計；
(6) 雇員商業秘密保護方案定制；
(7) 勞務派遣方案設計與實施；
(8) 公司改制、并購、重組中的勞動人事管理方案定制；
(9) 實施重大項目人力資源狀況背景調查。
總之，公司人力資源法律風險防范體系的建構是一項系統工程，需要公司外部律師和公司內部人力資源部門對體系的建構統籌安排，需要公司管理層的高度重視及公司各個相關部門的相互配合。只有公司各部門做好配合，公司人力資源法律風險才能得到有效控制，才能為公司可持續性的高效增長提供強有力的人力資源保障，進而實現公司利益最大化。
