誠(chéng)實(shí)是最佳策略
我在相對(duì)來(lái)說(shuō)如此短的篇幅里已經(jīng)盡己所能介紹了NLP的許多特點(diǎn)，接下來(lái)我必須強(qiáng)調(diào)一件事情：NLP不論如何巧妙地應(yīng)用，只有與真誠(chéng)相結(jié)合，才能使一家公司“真正”有所作為。
當(dāng)然，這并非理想主義。考齊斯和波斯特( Kouzes and Poster)在他們的《信用》(Credibility)一書(shū)中報(bào)告了一項(xiàng)研究結(jié)果，即在領(lǐng)導(dǎo)和同事身上雇員最珍惜的是哪些特征，并且按序列表加以說(shuō)明。盡管兩張表格中的大多數(shù)品質(zhì)有所差異（至少在重要性的次序上是不同的），但是“誠(chéng)實(shí)”在兩張表格中均居首位。
文化的震驚
我們?cè)劦竭^(guò)這樣一個(gè)事實(shí)，許多公司所公布的遠(yuǎn)見(jiàn)和任務(wù)與管理人員實(shí)際的行為方式之間存在著信用差距。
一家公司上層存在的明顯不一致往往會(huì)在公司的大多數(shù)員工中造成明顯的緊張（我這里之所以說(shuō)“大多數(shù)”而非“全部”，是因?yàn)橐恍耐陼r(shí)期開(kāi)始就接受不和諧行為的人可能會(huì)產(chǎn)生某種程度的容忍）。
實(shí)際上，如果經(jīng)理們有意追隨一種中庸之道的策略，那么他們實(shí)際上可以通過(guò)公開(kāi)他們意圖的方法而在下屬中間減輕緊張程度。
我并不是暗示人們更加喜歡這種態(tài)度，而是僅僅暗示他們認(rèn)為這種態(tài)度容易相處。
誰(shuí)需要了解？
我們也談?wù)撨^(guò)所謂的“需要了解”的管理方式。在這種特定的管理風(fēng)格的背后存在一些可能的原因，它們都以某種方式與恐懼相聯(lián)系。例如，害怕丟面子（這些人不會(huì)說(shuō)“我沒(méi)法告訴你，因?yàn)槲也恢?#8221;），或者害怕失去權(quán)力（與此相關(guān)的心態(tài)是“如果我把知道的都告訴了你，那么你就用不著繼續(xù)到我這里來(lái)聽(tīng)取指示和建議了，我也就沒(méi)有任何人可以發(fā)號(hào)施令了”）。
解決上述問(wèn)題的一種辦法是讓公司接受“我不了解”，并把它作為一種有效的反應(yīng)。把經(jīng)理放在必須了解的位置上，或者自稱了解每一件事情的每一個(gè)方面，這種情況在過(guò)去幾十年里已經(jīng)變得越來(lái)越不現(xiàn)實(shí)了。
鑒于同樣的原因，許多經(jīng)理需要將他們正在做的事情予以公開(kāi)。正如他們必須公開(kāi)自己不了解某些特定的信息一樣，他們不僅需要放棄這種遮遮掩掩的態(tài)度：“噢，我不能告訴你那件事！”而且也需要放棄這種居高臨下的態(tài)度：“那不是由我來(lái)說(shuō)的事情！”
我在《巧舌如簧》（Successful Presentation Skills）一書(shū)中指出過(guò)，而且我現(xiàn)在仍然相信，人們是愿意接受諸如“我沒(méi)法告訴你這件事”的表述的，或者接受“我不能告訴你，因?yàn)?#8230;…”
附帶說(shuō)一句，需要了解的經(jīng)理們必須記住，凡在無(wú)法獲取正式解釋的地方，公司的小道消息始終等待著用流言蜚語(yǔ)和半真半假的信息去填補(bǔ)交流的縫隙。
雙通道
不久前，我偶然去了一家公司，該公司正在教育員工在他們的工作時(shí)間記錄卡上記下正確的數(shù)字，以便工程得到正確的預(yù)算和管理。不幸的是，該公司文化對(duì)那些出錯(cuò)的人不能善待，因此，你可以猜測(cè)到，那些公開(kāi)地教育員工要記下正確的工作時(shí)間的經(jīng)理們也會(huì)對(duì)他們的小組悄悄地說(shuō)，最大程度地縮小超時(shí)加班的記錄，以便他們可以使工程項(xiàng)目按預(yù)算執(zhí)行。
再舉一個(gè)例子，一名高級(jí)經(jīng)理介紹了她的匿名“向上”的反饋模式，也就是員工可以用匿名形式直接向她反映情況。當(dāng)我對(duì)她的“向上”態(tài)度發(fā)表評(píng)論時(shí)，她卻苦笑著說(shuō)，她之所以這樣做，目的是希望她的下屬能夠匿名地告訴她，她是一個(gè)多么殘酷無(wú)情的壞女人。
我提示說(shuō)，如果她確實(shí)得到了她期望得到的東西，那么這一結(jié)果可被視作一種自我完成的預(yù)言。對(duì)此，她回答說(shuō)她準(zhǔn)備聽(tīng)任何一個(gè)員工說(shuō)說(shuō)心里話，只要他們以正確的方式表示出來(lái)。根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，這種態(tài)度極少產(chǎn)生積極的回報(bào)。
如果你想以你贊同的方式來(lái)接收信息，你可能永遠(yuǎn)聽(tīng)不到你真正需要聽(tīng)到的東西。
填補(bǔ)鴻溝
這樣說(shuō)來(lái)，NLP將以何種辦法來(lái)填補(bǔ)“誠(chéng)實(shí)”的鴻溝呢？
在工作場(chǎng)所缺乏坦誠(chéng)的常見(jiàn)原因之一是極其普遍而簡(jiǎn)單的恐懼心理：害怕刺傷別人的感情，害怕被人瞧不起，害怕犯“經(jīng)歷局限性”判斷錯(cuò)誤等。
如果找到一種解決辦法并且加以實(shí)施的話，那么它必須從整個(gè)公司著手，必須有一項(xiàng)重點(diǎn)突出的計(jì)劃，并由一位資深的經(jīng)理來(lái)領(lǐng)導(dǎo)（或者甚至由一名董事來(lái)領(lǐng)導(dǎo)）。該計(jì)劃用來(lái)幫助人們找到并練習(xí)人際交往技能，像本書(shū)討論的那些技能——?jiǎng)?chuàng)造和睦關(guān)系，建立內(nèi)在的和諧性，發(fā)展感覺(jué)敏銳性和談判技能等等。隨著技能逐漸形成，坦誠(chéng)和真誠(chéng)也會(huì)隨之出現(xiàn)。
那么，它會(huì)不會(huì)在一夜之間發(fā)生？不會(huì)。
這些變化會(huì)不會(huì)接受？不會(huì)。除非人們看到該計(jì)劃真正得到機(jī)構(gòu)的最高領(lǐng)導(dǎo)的支持，否則的話，它們就不會(huì)被接受。
它容易實(shí)施嗎？不一定。除非有合適的專業(yè)人員參與計(jì)劃的制訂，并提供必要的訓(xùn)經(jīng)練。
它值得花時(shí)間和精力嗎？那要看你目前所處的情況了。
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