“21世紀什么最貴？人才最貴”。即使最小的項目組，也是人最重要。但是由于人事工作一般由更高的經理和公司的人力資源部門負責，項目經理在這方面基本都沒有什么權限，所以很少有項目經理專門關心這方面的事。 在中國人的人文環境中，也沒有鼓勵大家去分析別人的性格。“鉤心斗角”從來都是貶義詞。雖然有“知人善任”、“因人施教”等說法，卻從來沒有說如何達到“知人”、“因人”的狀態。
為了達到“知人善任”的水平，項目經理還是要抽些時間來研究項目成員的性格和習慣，甚至平級同事、領導的性格和習慣，再根據他們的性格和習慣找到與他們合作、工作的最佳方法。
項目成員可能有各種不同的性格。有的人主動，事情不用安排機會自己去做；有的內向，不好找項目經理交流；有的喜歡做某方面的事，不喜歡其他事情；有的一遇到問題，就會找其它人幫忙；有的即使困難已經導致進度延遲，也不會說話。有的喜歡和人打交道；有的卻將與人交際視為雜事，只愿意做技術開發工作。
項目經理要根據項目成員不同性格來安排工作，也要因為性格選擇不同的進度跟蹤方法，溝通方法。
對每個項目成員，我們都要想想以下問題。
他的成就導向（事業心）強嗎？
他的愿意加班嗎？
他的愿意妥協嗎？會不會總是堅持意見？
他經常有個人見解嗎，經常發表獨立意見嗎？什么環境下他最愿意說話？
他的和項目成員經常在業余時間一起活動嗎？他有什么業余愛好？
他的技術能力怎么樣？以前做過些那些開發工作，在那些方面有很好的經驗？在某些技術方面有特別興趣嗎？
他遇到困難時會怎樣處理，會自己獨立處理，還是馬上找其他人幫忙嗎？困難已經影響進度時，會不會報告？
他最近三年有什么打算嗎？是否考慮讀研、換工作內容（開發換到市場）？
他最近想做那方面的工作？
他口頭表達能力怎么樣，文字寫作能力怎么樣？
他的工作態度怎么樣，嚴謹嗎？工作是否堅持按照公司流程，是否會反對其它人違反公司流程？
他工作成果的質量水平是否一致（時好時壞），是否很高（一般），是否需要確認后才能發布？
他的理解能力怎么樣？是否能很快的理解工作安排？
他的英語水平怎么樣，通過了幾級，口語、聽力、閱讀好嗎？
他能勝任更高一級的技術職位嗎？
他能勝任更高一級的管理職位嗎？
他有團隊精神嗎？能否主動承擔責任，是否會推卸責任？
他是理性的，還是情感性的性格？
他是親西方，主張全盤西化；還是講究中國傳統，有很多中國傳統特點？
他有什么禁忌沒有？
他有什么特別的習慣沒有？是否需要照顧的地方？
他身體好嗎，是否有些在工作中需要照顧的方面？
他生活上有困難嗎，是否需要照顧？
這上面很多問題，并沒有絕對答案；部分問題的答案也沒有好壞之分。思考這些問題，只是要搞清楚團隊成員的性格特點，便于以后交流，分配工作也可以根據性格進行。
《讀人》一書中說，看人主要看三個方面，包括社會經濟背景、同情心、（？），可以供大家參考。
可以準備一個execl表格，每行列出需要關注的性格和習慣點；每列作為一個員工，然后對每個員工進行分析，填寫對應的項。這樣做一次，即使很多項沒有填寫，也會讓你對所有員工的習慣進行一次完整的思考，促使你更加了解員工。以后偶爾做一次，更新一次。在以后的交流和工作安排中，對人員的把握就會好很多。
我覺得這項工作幫助自己完成了從一個技術人員到基層經理的角色轉變的很大一部分工作。在沒有做這項工作前，雖然自己是項目經理，但是還是自己做自己的開發，很少想團隊成員怎么想。
還有一種方法，可以讓團隊成員分析自己；也可以讓團隊成員分析同事。這種方法我還沒有試過，不知道有什么副作用。
我還覺得，當某個項目經理、部門經理工作有變動時，應該把這一項作為工作交接的內容，以便于新任經理快速熟悉人員。
除了人員性格和習慣，還可以進行人員的利益分析，人員的情感分析。
做這樣的事情，經常給我造成在鉤心斗角的心理負擔。我其實是希望把所有事情拿到桌面上來討論。在這兒，也提醒大家，我們做人要堅持原則。送大家一句我在考英語四級做閱讀時學到的一句話，“do good deeds, make money”。我們不能害人。
