首先說清楚，這是一條廣告。純得不能再純的廣告。
但是！我們家的東西就是好。誰買誰知道。不信，就看完來試試。
身為一個曾經的HR，在下深知困擾一個招聘者的三大歷史性痛點：簡歷篩選讓人眼暈，繁復溝通讓人頭疼，效果保障讓人蛋碎。
先說說簡歷篩選讓人眼暈
不論哪一家招聘渠道，簡歷的篩選都是最讓人痛苦的環節之后。收到的簡歷少，就不夠看；收到的簡歷多，又篩不完。更何況，跟大家分享個小秘密，絕大多數HR都有非常嚴重的選擇困難癥。
簡歷的篩選，本質上是個排序問題。哪份簡歷的契合度最高，就應該獲得最大的優先級。但是這年頭，認真研究算法和技術的招聘服務供應商，真是少之又少。
我們認為，要做簡歷篩選，當然算法先行！我們的算法讓我有把握說，我們引擎搜索結果的第一份簡歷，一定是契合度最高的。當然啦，第二份簡歷肯定是契合度第二高的。我們以讓客戶找到合適的人盡快結束服務為目標，就像搜索引擎，以讓用戶找到所需結果盡快離開為目標。
在我們的數據庫中，已經積累了5000萬份簡歷和它們的更新歷史。把這些職業履歷倒推，就可以像拼圖，一樣勾勒出產業的人才結構，知悉產業中人才的流動規律，洞察一家公司內在的用人偏好。對一家公司了解程度，甚至超過公司本身。
另一方面，掌握了5000萬人職場生涯的變動經歷，就可以把其中相似經歷的人進行歸類，從而得出一條條路徑清晰的career path。再把這些career path與前面分析的公司架構、行業人才結構進行對比，進而用這些數據為簡歷推薦提供輔助，極大提高搜索結果的精確度。
另外，我們還通過與電信運營商的合作，共同開發了一套候選人互聯網行為數據分析工具，利用這套工具，可以在簡歷之上，疊加候選人的全網畫像，呈現出一份可視化的大數據簡歷。通過對用戶歷史行為數據的交叉分析和索引處理，能夠把一個用戶的消費能力、學習指數、跳槽熱情、作息指數、決斷力、享樂指數、投資能力、娛樂偏好、勤奮程度、運動指數等近二十項屬性進行標簽化，這些屬性最終又拆解組合成性格、行為、習慣等幾個數據化維度。這份可視化數據簡歷，將極大提升HR對候選人的認知深度和廣度，幫助企業的人力資源部門提高決斷的精確度。
再說說繁復溝通讓人頭疼
選好候選人的簡歷，下一步就是溝通。
溝通，是人與人之間思想與情感的傳遞和反饋，以求達成思想的一致和感情的通暢。這是最復雜的人類行為之一。也正因為其復雜，所以才令人痛苦。
研究認為，構成溝通的三個要素中，溝通內容的影響力是最低的，只占7%，而溝通動作占55%，溝通方式占38%。也就是說，在達成溝通的過程中，內容本身幾乎對結果毫無影響。你明白我要說什么了嗎？通知候選人來面試這件事本身對于候選人是否來面試這個結果幾乎毫無影響！
所以我們的做法是，把溝通環節標準化，成為一個可以快速復制的呼叫中心。
基于算法對人才和職位的匹配分析，我們已經找到了合適的候選人。而用高效的機器能力和明確的分析算法武裝起來的獵頭顧問，就像普通人穿上鋼鐵俠的衣服，把大數據和人工智能作為武器，輔以少量的運營和品質管理，就能夠保障快速有效的溝通環節。
專門的人做專門的事，高度細化的社會分工是生產力進步的標志。我們代表著什么，你懂的。
由機器和算法負責簡歷推薦，由呼叫中心負責候選人的邀約與溝通，把HR從令人眼暈頭疼的工作中解放出來，投身到更有價值的企業內部人力資源管理工作中。還是那句話，我們以讓客戶找到合適的人盡快結束服務為目標。
接著說效果保障讓人蛋碎
所有服務業，其實都只有一個衡量標準，就是效果。
去理發，就只關心最后好看不好看。去推拿，就只關心最后舒服不舒服。去醫院，就只關心最后健康不健康。去餐館，就只關心最后吃好沒吃好。
獵頭服務，當然也是效果說話。只關心最后找到人沒找到人。
我很想展開說說我們的1+1快速確認是怎樣疾速幫助企業主找到候選人的，也想細致說說三個反饋報告掌控全稱是怎樣幫助招聘者輕松監控全程效果的，我還想說說我們的后付費模式是怎樣實現了有承諾必有兌現的。
但是我還是決定把這些留著您來的時候再細說。于是就只有這一組數據：
