前面幾篇文章講了績效管理中的過程控制問題，大家還是比較感興趣的，今天我就和大家探討一下績效管理的最后一步：績效反饋。
一、績效反饋的重要意義
1.有效的績效反饋是績效管理中非常重要的一環(huán)，你自己可以想想，如果不將考核結(jié)果反饋給被考核的員工，考核就將失去非常關(guān)鍵的意義；績效也就少了可以作為培訓(xùn)依據(jù)的功能，績效考核的公平，公正性就難以得到保障。
2.績效反饋在考核與被考核者之間建立起一種良好的績效溝通機(jī)制，也使得考核工作變得公開化，同時能確保績效考核的公平和公正。
績效反饋能夠較好的解決被考核者無法知道績效考核結(jié)果的這個矛盾，因為考核中難免會有一些主觀因素產(chǎn)生，這也是被考核者的知情權(quán)體現(xiàn)，如果在績效考核的結(jié)果中存在一些問題，被考核者也能夠及時地進(jìn)行申訴，有效降低了考核不公正所帶來的負(fù)面效應(yīng)。
3.持續(xù)的績效反饋能夠提高績效的達(dá)成效果，被考核者接到考核結(jié)果之后一定會對自己的考核結(jié)果進(jìn)行反思，反思自己的不足，反思自己需要改進(jìn)的地方。
4.績效反饋可以排除目標(biāo)與執(zhí)行的沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，我知道任何一個團(tuán)體都會存在兩個目標(biāo)，一個是組織目標(biāo)，一個是個體目標(biāo)。
有效的績效反饋可以通過對考核過程的探討，及時發(fā)現(xiàn)個體目標(biāo)中存在的與組織目標(biāo)不和諧的地方。那么借助一些管理的激勵手段，促使被考核者的個體目標(biāo)朝著組織目標(biāo)的方向保持一致。
二、績效反饋的主要表現(xiàn)形式
績效反饋有哪些表現(xiàn)形式呢？一般的來講，有績效溝通和績效獎懲兩個主要表現(xiàn)形式；績效溝通可以是書面的形式進(jìn)行反饋，對表現(xiàn)良好的績效結(jié)果去肯定，對于不良的績效考核結(jié)果去批評。
1.績效獎懲
獎懲是我們?nèi)粘Ｖ薪?jīng)常會面對的一種績效反饋方式，通常我們以貨幣的形式，比如說調(diào)整績效工資、獎懲罰款等方式對被考核者進(jìn)行績效反饋。
獎懲的方法是一種最直接的反饋措施，無論是物質(zhì)的還是非物質(zhì)的都能夠起到非常直接的作用。
2.三種績效反饋方式
如果我們從另外一個角度來對績效反饋進(jìn)行分類的話，我們可以把績效反饋分為指令式、指導(dǎo)式和授權(quán)式。
1）指令式就是我們傳統(tǒng)意義上的績效反饋，對大多數(shù)管理者來說并不陌生，指令式的特點(diǎn)是直接告訴員工，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，哪些做得是對的，哪些是錯的。
員工的任務(wù)就是按照領(lǐng)導(dǎo)的要求去做就可以了，一般情況下，員工常見的情況下，對指令式持否定態(tài)度。因為他是以管理者為中心的，而不是以員工為中心。
2）指導(dǎo)式 也就是我們經(jīng)常所說的教練式，它以管理者和員工為中心，管理者對所反饋的內(nèi)容內(nèi)容更感興趣，用指導(dǎo)師的反饋信息時，上級會不斷的向員工發(fā)出提出，促使員工去思考，這樣就能和員工進(jìn)行一個互動和反饋。
員工就能夠在某一件事情上與管理者及時的取得一致，并一起探討解決問題的方法。
3）授權(quán)式 授權(quán)式的特點(diǎn)就是以問為主，以教為輔，主要以員工為中心。上級對員工的回答內(nèi)容感興趣，但比較少的發(fā)表自己的觀點(diǎn)。多花時間精力幫助員工找到解決問題的辦法。通過不斷地提出問題來幫助員工探討和發(fā)現(xiàn)，以達(dá)到提升員工的能力和業(yè)績的效果。
三、績效面談的重要作用
這里著重的強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就是績效面談在績效反饋中的一個重要地位，績效面談是一種非常正式的績效溝通方法，他也是績效溝通的主要形式。
正確的績效面談是保證績效反饋順利進(jìn)行的一個基礎(chǔ)，通過績效面談可以讓被考核者了解自身的績效，改進(jìn)自身的不足。
同時管理者也可以將所期望的目標(biāo)和價值觀進(jìn)一步的傳遞。它的作用是多方面的，企業(yè)可以通過提高績效的透明度，宣貫公司的管理理念，傳播公司文化，讓員工增強(qiáng)自我管理意識，充分發(fā)揮員工的潛在能力。
四、績效面談的一般步驟
最后一點(diǎn)和大家探討一下績效面談的一般步驟，我們都知道績效面談是以一對一的溝通形式開展的。那么為了使績效面談能夠發(fā)揮它的應(yīng)有作用和達(dá)到良好的效果，在面談過程當(dāng)中我們首先要制定標(biāo)準(zhǔn)的步驟策略。一般有以下四個步驟：
1.目標(biāo)設(shè)定
在進(jìn)行績效面談的時候，我們要設(shè)定好本次績效面談的目標(biāo)，以及這次績效面談的短期目標(biāo)和長期目標(biāo)分別是什么；很多管理者都不太注重這一點(diǎn)，或者簡單的和員工進(jìn)行溝通，又或者強(qiáng)加給員工一個目標(biāo)，這都是不合適的。管理者只有把目標(biāo)設(shè)定好，才能更好地保證績效面談效果。而且這個目標(biāo)的設(shè)定，一定是雙方通過商定達(dá)成一致。
2.績效面談
在績效面談時，上下級雙方要探討一下當(dāng)前的情況，也就是說對被考核者目前所獲得的一個績效結(jié)果進(jìn)行討論，要分析被考核者的主要不足和改進(jìn)之處。讓被考核者清晰的了解自己的長處和不足，以便被考核者對自身有較為全面的認(rèn)識。
3.方案選擇
在探討了被考核者的優(yōu)勢和不足之后，管理者要與員工進(jìn)行一個良好的溝通，幫助員工一起去制定解決方案和行動策略；如何能夠改進(jìn)自身的績效差距，以達(dá)到公司要求的考核結(jié)果。
4.實施方案
行動方案商定之后，我們要把這方案進(jìn)行洗化，首先什么時候開始做，我們應(yīng)該去做什么，應(yīng)該由誰來做？做的時候的意愿情況如何？等等，我們把這些情況都清晰明了的列出來之后才能夠保證績效改進(jìn)措施的貫徹和落實。
總之，績效面談的目的是實現(xiàn)員工績效的改進(jìn)，那么這個績效改進(jìn)的過程是需要績效管理的其他環(huán)節(jié)相互支持和配合的，所以說績效管理體系就需要進(jìn)行一個全方位的完善。
