昨天看了一個網站發布了一個高端人才招聘數據，數據顯示獵頭與客戶合作成功率低于1%。
數據比較符合現在獵頭市場的現狀。老王一直在思考，為什么會出現這種情況呢？老王結合網站發布數據，思考得出以下結論：
1、總想低價招聘優秀人才解決高難度的問題。別忘記了，便宜沒好貨。很多企業在招聘人才時，總喜歡跟人才討價還價，認為可以薪酬再低一些引進最好的人才，這樣可以降低企業的成本。他們根本就沒有思考過，真正優秀的人才不會變成企業的成本，而是企業利潤的來源。
我們來思考一下，真正的牛人，誰會既有空又有心情跟你討價還價？浪費生命。企業利潤是通過人才創造的價值呈現出來的，而人才價值從哪里體現出來呢？唯有薪酬！
薪酬是最能體現一個人才的價值！沒有好的薪酬，就證明人才在市場上沒有競爭力，不值錢。
2、不知道人才評估是什么，完全憑“想象”做人才引進決策。老王接觸很多企業，包括一些企業的HR，都想引進人才，但卻不知道人才評估的方法和思路，完全是通過拍腦袋式的想象做決策。
真正的人才評估是有一套方法論的，而不是憑拍腦袋拍出來的。就像做人才背景調查一樣，不會因為某一個人否定候選人，或者談論諸多不足，就直接拒絕該人才。而是要將“人才的不足”了解清楚以及對應的具體表現等等。比如曾有一位獵頭朋友告訴老王，他給某企業推薦一位候選人，還沒有面試，企業HR就開始做候選人背景調查，得到的結果是候選人的人品太差，不安排面試。老王問什么原因！這位獵頭說，客戶公司的HR有一個前同事正好和候選人在同一家公司。這位HR就向她原來的同事了解候選人的情況，她原同事說該候選人不行。這位HR就認為獵頭推薦的候選人人品不行，拒絕面試。
這樣的企業很多，別人說好才好，搞的真的是“大家好才真的好”；如果別人說不好，打死都不會面試或錄用。如果真是這樣的思維，這家企業真被這樣的HR害慘了，離關門大吉不遠了！自己沒有思維、沒有對人才判斷的方法，完全取決于別人的評價，聽起來真的太滑稽了！
3、不知道優秀人才到底應該給多少薪酬才合理。自己沒有薪酬體系。即便有薪酬體系，在人才引進時，也不會按照薪酬體系進行。甚至可以說建立的薪酬體系都是企業領導自己“想象”的薪酬體系。
別忘了，人才是有價的，完全可以根據市場價值給予人才薪酬。人才市場價格多少？了解過嗎？了解了多少？如果了解人才市場價格，你又想通過多少薪酬來吸引人才加盟呢？是高于市場價格還是低于市場價格？這個都需要企業思考。老王就不具體分析了。
4、總感覺缺人，但不知道到底要什么人，要多少。老王做十年獵頭，接觸N多企業，很多企業總認為缺人，但實際上真的缺人嗎？不好說。
老王曾經接觸過一家電商公司，老板做了30多年傳統企業，對電商不懂，但他們公司所有的電商決策必須是老板決策。接下來，問題就來了，他通過朋友找到了老王，對老王說要引進人才，說自己公司缺人。通過老王與他及他的團隊溝通，發現他們公司不缺少人才，事實是很多人都無事可做，可以裁員的。
為什么他總認為自己缺人？因為他根本不知道他的電商團隊需要什么人才，給人才開多少薪酬比較合適。完全按照自己想當然的思路去解決電商團隊的事情。肯定不行的。
5、瞎指揮，走人比招人快。不知道大家碰到沒有碰到一些公司人才離職的速度大于人才引進的速度。這些都是瞎指揮帶來的結果。這點自己思考吧！老王不點評了。
作為企業，存在這些問題，不給予調整和改正，如何引進人才呢？難！
老王建議，企業想引進人才，從以下5點著手：
1、人才的價值是由人才的薪酬決定的。作為企業，給予人才應有的市場價格，是人才引進第一要素。
2、根據企業的實際現狀，想明白自己所做的事情，根據自己公司所做的項目進行人才引進。
3、建立人才評估體系和人才背景調查體系，真正做到對人才進行評估及人才背景調查，根據人才評估給人才定價！
4、人才融入。公司要包容和愿意接納新人，做好人才融入系統，讓人才真正的融入到企業。
5、人才階段性績效評估，對于優秀人才給予獎勵和晉升，對不能適應公司發展的人才要及時淘汰。
