前段時間一個負責培訓的HR伙伴向我吐槽在工作中遇到的一件糟心事：
因為公司業務發展很快，團隊規模也隨之擴大，團隊和業務方面不斷的會有矛盾和問題發生。老板覺得這是團隊的管理能力缺失導致的，讓她出一個培訓方案，來提升團隊的管理能力。
她聯系了一個咨詢供應商，做了一套針管理方面的方面的培訓課程方案給到老板，老板看了以后，沒有同意，認為這套方案不合適，對公司價值不大，讓她再重新做一套方案。
她覺得咨詢公司給出的方案比較完善，覆蓋了管理方面的各個環節，培訓的內容是管理者都需要提升的技能。她不知道為什么老板會覺得不合適，也不知道再做一套方案應該從哪里入手。我問她，以她對于業務發展需要和團隊現狀的了解，團隊目前最需要提升的能力是什么？她想了一會，和我說，我好像明白問題出在哪里了。
人才發展是企業發展中的一個重要的業務流程，它能夠確保組織擁有足夠數量和質量的人才，滿足團隊目前和未來業務發展的需求，它包含選，用，育，留四個環節，而培訓培育對于人才發展來說是非常重要的一個環節。
很多時候我們HR的小伙伴們在做人才發展管理的過程中，會會從人才發展培訓的內容入手，而實際上這樣操作往往會導致我們的人才發展培訓計劃放之四海而皆準，卻對團隊實際的成長價值并不明顯。那什么樣的人才管理培訓計劃是有效的呢？他應該包含以下幾個內容：
1. 清晰了解組織當前和未來的業務發展戰略。
2. 基于目前和未來的業務發展戰略建立相關崗位的能力模型。
3. 明確目前團隊員工和成功實現業務目標所需人才之間的主要差距是什么？
4. 解決核心差距的人才培養培訓計劃。這個計劃應該和業務發展和目標相結合。
5. 將個人及團隊目標和公司目標相關聯，并為個人和團隊提供清晰的反饋，以提升績效管理。
6. 對員工進行培訓，培養，提升員工和團隊能力。
這里面最核心的指導思想是：以終為始的倒推需要什么樣的人才和什么樣的能力，以及以此為基礎的建立能力模型，也就是我們說的成功典范。
所有的人才管理都需要從企業希望達到的未來結果來思考和規劃，企業要實現戰略目標，核心的戰略抓手是什么？會遇到的挑戰是什么？只有了解了這些，我們才能知道企業的管理者要承擔什么職責，完成什么任務，會遇到什么挑戰，才能去看我們的管理者需要具備什么樣的能力和知識，我們才能夠更準確的建立能力模型，然后有針對性的給他們以培養和輔導。
前文所提到的培訓伙伴，在做培訓計劃之前，應該先通過訪談和調研的方式去了解公司的目標和策略是什么目前團隊在業務發展的過程中遇到的問題是什么，表現形式是什么？
通過對不同業務單元的訪談去了解公司層面團隊目前的挑戰是什么，核心團隊具備什么樣的能力，目前團隊欠缺的是什么，需要給予什么樣的支持？各個部門目前的挑戰是什么？團隊需要具備什么樣的能力？欠缺的是什么，需要給予什么樣的支持。
通過這些方面的了解，就可以大致找到基于當前的業務目標和戰略的人才能力模型與團隊當前能力之間的差距是什么，哪些是核心的，哪些是重要緊急的，從而可以有針對性的請咨詢公司給予指導和建議，制定培訓方案。
事實上這位小伙伴后來也確實這么做了。
首先，她做了大量的訪談，從老板到核心管理層，中層管理者到基層管理和一線員工，通過了解業務發展過程中大大家遇到的最多的挑戰和難點是什么，發現反饋最多的是部門之間的協作效率低下導致的組織整體執行力偏低，和中層，基層管理干部管理能力弱，在拿業績方面有問題。
接著針對這兩個現象，她進行了詳細的分析發現合作效率低的原因是
1.核心管理層新人的加入，使得核心管理團隊之前的默契程度有所下降，團隊之間的信任度有所下降，同時，因為組織結構的調整，每個部門之間的職責不是特別清晰導致的團隊和團隊之間產生摩擦，協作效率低。
2.中層和基層管理者的管理能力弱，是因為大量的新管理者的被低位高用，這些管理者的管理基層比較弱，導致的管理能力脫節。
然后上述的情況，她和咨詢公司一起梳理了各個層級管理者需要具備的核心能力，并且針對這些能力和目前團隊的現狀做了核心管理層，中層管理者和基層管理者三個部分的管理層不同的培訓計劃。
