情境領導? 看我七十二變
? ? ? 導：世界上沒有最好的管理方法，只有最合適的。優秀的管理者擅長根據員工的不同發展情境，靈活調整自己的領導風格。
? ? 很多渴望成功的領導者都在尋覓一種最卓越的領導方法?？上?，世界上根本找不到哪一種領導方法可以堪稱萬靈丹，恰恰相反的，優秀的管理人員擅長根據員工的不同發展情境，靈活調整自己的領導風格。他們很清楚，世上沒有最好的領導力，只有最合適的。
? 讓我們先看看以下幾個情境，你如果作為這些員工的上司，將采用怎樣的領導方法？
?? 【情境一】
? 一位新進員工被要求撰寫一份部門采購器材的提議，但是她必須先深入了解這個器材，然后才能對成本與用途做出最恰當的分析與取舍。她覺得這項任務勢必會影響到她本來就排得很滿的工作計劃。你將會……
? A?告訴她你何時需要這份提議稿并說明對提議內容的要求。指出她應該采取哪些步驟方可深入了解有關此新器材的資料。約定每天會面以掌握進度。
? B?要求他準備這份提議，并與她討論這份提議的重要性。請她自定一個完成提議的期限。提供她所需要的資源，并要求她定期報告工作進度。
? C?告訴她你何時需要這份提議稿件，并與她討論這份提議的重要性。說明對提議內容的要求。指出她應該采取哪些步驟，方可深入了解有關此新器材的資料。聽聽她所關心的問題。盡可能采納她的意見。約定每周會面以追蹤她的工作進度。
? D?要求她準備這份提議。與她討論這份提議的重要性。與她討論她預料會出現的困難以及克服困難的策略。請她自定一個完成提議的期限。定期追蹤檢查她的工作進度。
?? 【情境二】? 由于預算被削減，所以要實行部門合并。你任命部門里一位經驗豐富的丁小姐來負責單位合并的工作。丁小姐在各單位都工作過。她一向也都很熱心協助處理部門里的事務。雖然你覺得丁小姐勝任此項工作絕沒問題，但她對這件工作卻似乎不大熱心。你將會……?
A?先勉勵丁小姐一番，再列出她處理這件工作應該采取的步驟。詢問她的想法，并盡量予以采納。但要確定她能遵守你所交代的大原則。經常檢查她工作進展的情況。
? B?先勉勵丁小姐一番，請她照她認為合適的辦法去做。對她要有耐心，隨時為她提供幫助，并要她經常匯報工作進展。
? C?先勉勵丁小姐一番，讓她決定處理這件工作最好的方法。幫助她探討其他可行的做法，并鼓勵她采用她自己的做法。與她就哪些方面應當經常檢查達成共識。
? D先勉勵丁小姐一番，再列出一套整體計劃，并詳細解說應遵循的步驟。經常檢查她的工作進展，看她是否按照這套計劃實行。
?? 【情境三】
? 你手下的部屬們工作能力很強，而且能獨當一面。最近一次業務上的成功，使他們做事更積極。整體的工作表現可說得上出色?，F在你必須設定下一年的單位目標。在全體出席的單位會議上，你將會……
? A?表揚他們過去一年的工作成績。和部屬們一起解決問題，并設定明年的目標。鼓勵他們提出創見，同時幫助他們探討其他可行的目標。
B 表揚他們過去一年的工作成績。對明年提出挑戰性的目標。列出達成這些目標必須采取的 行動步驟。
? C表揚他們過去一年的工作成績。請他們自行擬訂下一年度的工作目標，并列出達成這些目標他們會采取的行動計劃。如果有人要求你參與討論，則發表你的看法。
?D表揚他們過去一年的工作成績。直接設定下一年度的工作目標，并列出達成這些目標必須采取的行動步驟。征詢小組的想法和建議，并盡可能采納。
??? 領導力有哪些不同的風格？
? ? 不同的員工情境需要使用不同的領導方法。那么究竟有幾種領導風格呢？? 肯·布蘭佳① 的“情境領導II”中，歸納出四種不同的領導風格，分別由兩種管理行為交叉組合而成：指示和支持。
? 指示，指的是一種“單向”的溝通：管理者告訴員工，他們的職責是什么，他們應該做什么，在哪里做，何時做，怎樣做，然后密切關注他們的行為，對他們進行監督。總結來說，指示型管理行為包含三個動作：布置、控制、監督。
? 支持代表的是一種“雙向”的溝通：管理者要聆聽員工的心聲，給予支持與鼓勵，推進上下級間的互動交流，讓員工參加到決策制定中來。歸納而言，支持型管理行為也包含了三個動作：贊美、聆聽、推進。
?? 由這兩種基本的領導行為交叉組合，構成了以下四種領導風格：（見圖1）
?? I．高指導+低支持：這種領導風格稱為“指令”，管理者告訴員工要做什么，怎樣做，何時做，在哪里做。
?? II．高指導+高支持：這種領導風格稱為“教練”，管理者除了依舊要給予員工明確的指示以外，還需要聆聽員工的心聲，鼓勵他們提出自己的想法和建議。
?? III．低指導+高支持：這種領導風格稱為“支持”，管理者要去贊美員工，積極聆聽他們的心聲，推進問題解決的過程，幫助員工制定決策。
?? IV．低指導+低支持：這種領導風格稱為“授權”，員工擁有更多的自主權，因為他們已經有足夠的能力和信心去完成自己的工作。
?? ? ? 領導風格隨需應變
? ? 要成為高效的情境領導者， 最關鍵的是要知道何時使用不同的領導風格。然而根據數據調查發現，只有1%的領導者能高效運用全部四種領導風格。
??? ·?只有1%的領導者能高效運用全部四種不同的領導風格！
?·?11%?能運用3種領導風格
?·?34%?能運用2種領導風格
? ·?54%的領導者只會運用一種領導風格！
?? 那么怎樣恰當地使用領導風格呢？肯·布蘭佳博士指出，要成為高效的情境領導者，必須具備三項核心技能：
? 一、診斷。能夠觀察員工的行為，正確判斷他們所處的情境。
? 二、靈活性。能根據不同的發展階段選擇使用不同的領導風格。因人施教。同樣的人在不同 的任務和工作環境中，領導者也要能運用不同的領導風格。
?三、建立伙伴關系。領導者和員工對發展階段及適合的領導方法能夠達成一致，共同努力提 高績效表現。
?? 要觀察員工的不同情境，有兩方面需要考慮：
一是任務本身的難度，
二是接受任務的員工的發展階段。? 發展階段是指，在沒有任何指導下，員工去完成特定任務的能力和態度。能力可以是某種知識，也可以是一些技巧，能從培訓或過往的工作經驗中獲得。態度是信心（自信）和動機（興趣和熱情）的組合。管理者需要給予多少的指示和多少的支持，這取決于員工在特定任務環境中的發展階段，即情境。一共有四種情境。
? 一、當員工接受一項完全嶄新的任務，他們從未接觸過，沒有任何經驗可究，這時候，員工往往抱有很好的熱情，他們期待著從中學到很多新的東西，可是他們對于完成任務的能力卻很低。這樣的情境中，管理者應施與“指令”型領導風格，告訴員工該做什么，怎么做。
? 二、員工能力小幅增長后，態度卻發生了滑坡。他們發現，任務比原先想象的更難，或者并非那么有趣。他們“憧憬幻滅”了，而這種心理變化不知不覺地降低了他們的工作熱情和意愿。這時，管理者需要對員工進行“教練”，給予更多的指導以幫他們繼續提升能力，同時給予足夠的支持來幫他們調整工作積極性。
? 三、隨著能力的不斷提升，員工將進入一種“自我懷疑”的狀態，他們不知道自己能不能獨立完成任務。雖然老板認為他們已經有足夠的能力了，他們自己依舊不能確信。這種高能力與低信心的交互作用，預示著員工即將進入一個更高的發展階段。這時候，管理者應該使用“支持”型領導風格。員工已經有足夠的完成任務的能力，他們需要被聆聽、被鼓勵，而不需要過多的指示或教導。
? 四、最終，員工將達到最高的發展階段，他們擁有足夠的能力，也具備足夠的積極性。這時最合適的領導風格是“授權”，給予員工更大的自主權去完成相關的任務。
??? 成為更高效的領導者
? 有人依舊認為，世界上有一種所謂“最好的”管理方法，然而，事實并非如此。觀察一下你所在的組織，那些優秀的管理人員每天都在根據各自下屬的特定情況調整領導風格。高效的管理者懂得，世界上沒有最好的管理方法，只有最合適的。想要幫員工提高業績表現，就必須根據他們的特定情境選擇使用不同的領導風格。這種被充分驗證的領導模式， 將幫助管理者帶領員工發揮出最大的潛能，取得最優的業績表現。
? ???? 注①? 肯·布蘭佳博士是世界權威的管理大師，他是作家、演說家和商務顧問。他與斯 賓塞·約翰遜合著的《一分鐘經理人》，成為美國20余年來最暢銷的管理著作之一。? ?
