在企業管理中,我們常常發現這樣一個問題:為什么一個企業有良好的經營業績,員工收入水平也不低,企業的規章制度基本健全,企業文化基本形成,員工的工作積極性一度有所提高,但隨后又開始下降。為什么員工的工作積極性不能得到持續提升呢?
這個問題要從員工的內在需求思考,根據馬斯洛需求層次理論,員工除了生理需求和安全需求以外,還存在對歸屬、尊重、自我實現的需求,工作本身、環境氛圍、組織認可、發展空間等由此引發員工內心是否產生公平感、成就感。今天的員工在衡量自己的貢獻和付出是否得到肯定和相應的回報,是否能參與或被授權完成工作,是否有機會鍛煉和提升技能,是否有發展的空間等等。如果員工不能從現在的管理模式中獲得他們所需要的東西,那么積極性就會不升反降。因此,要持續提升員工的工作積極性,我認為應從以下四個方面進行思考。
1 職業生涯設計是前提
為員工設計職業生涯就是由組織將企業戰略、人力資源現狀、實現企業戰略所需人力資源的素質要求和技能結構,與員工的個性特征和所學專業結合,發現員工的才干和能力,為員工選擇合適的崗位,使人盡其才、才盡其用,激發員工的工作熱情,實現企業的目標,使員工和組織達到“雙贏”。
首先,打通員工晉升通道。堅持凡進必考的原則,使員工從一開始就樹立公平競爭的意識。被招錄員工在進入企業時可以看到每個崗位類別都有通過績效考核進行升級升檔的空間,并能實現“崗變薪變”,使員工十分明確薪酬的提升空間和職業發展通道。在提拔中層干部時引入競爭機制,采用公開選拔、競聘上崗、擇優聘用等方式,制定公平、公開、公正的游戲規則,使德才兼備的優秀員工逐步走上領導崗位,實現員工工作有舞臺、發展有空間。
其次,科學設置崗位類別。根據企業特點將崗位劃分為管理、技術、業務、操作等不同類別,由低到高地設計崗位工資和績效工資系數的薪級薪檔,明確崗位的名稱和數量,崗位等級與任職要求,做到按需設崗、競爭擇優,分類管理、明確職責,嚴格考核、落實報酬。同時,建立崗位信息數據庫,為崗位空缺和變動擬訂增補計劃。
第三,建立持續培訓機制。學習培訓的機會在員工心目中占有非常重要的位置,為員工創造培訓機會是企業應盡的責任。因此,要讓員工在繁忙工作的同時有機會學習、思考和交流,不斷提升業務素質和綜合能力,提高工作熱情和自主性,更好地適應崗位和工作需要。
2 管理者能力水平是關鍵
管理者要善于知人用人,有高尚的人格魅力,善于營造良好的工作氛圍,成為員工內心認可和欽佩的具有帶領團隊取得工作業績的能力和水平的精神領袖,這對持續提升員工的工作積極性起著至關重要的作用。
首先,有高尚的人格魅力。一名優秀的管理者,要具備決策力、創造力和應變力,有包括自知和自信、意志和膽識、寬容和忍耐、開放和追求的智慧和胸襟,潛心做事、低調為人、以身作則的品格,對員工產生潛在的培訓引導作用。要本著關心愛護員工、以有利于員工成長進步為出發點,輔導、支持和幫助員工實現人生價值。
其次,善于知人用人。管理者不是全能,不可能親歷親為做每件事,而是善于把合適的人放在合適的位置,通過適當授權和把握關鍵,既讓員工獨擋一面開展工作,又適時引導保持正確方向。具體講,就是在布置工作任務時,明確工作內容、責任人和完成時間,避免員工之間產生責任推諉。同時,要時刻關注員工的執行和進展情況,對員工在工作中遇到的問題和困難給予及時幫助,激發員工的工作熱情。
第三,善于營造良好的工作氛圍。真誠平等的內部溝通是創造和諧的工作氛圍的基礎,因此,一方面,管理者要善于在組織內部搭建溝通平臺,加強團隊協作。職務高低只是分工不同、權責不同而已,組織內部應提倡相互信任、相互幫助和相互尊重的氛圍。當員工反映問題或提出建議時,上級領導應該虛心聆聽,解惑釋疑,對合理建議及時采納,對不合理建議說明理由,引導員工達成統一認識。另一方面,要客觀、公正地對待員工。客觀公平的環境會讓員工產生信任感和安全感,因此,管理者要敏銳覺察員工的情緒狀態,了解并適當滿足員工需求,讓員工感覺自己所從事的工作是團隊不可或缺的重要環節,使員工對自己的付出和回報產生認同感,增強團隊的凝聚力。
3 績效考核是手段
通過績效考核,獎優罰劣,使先進員工有成就感,落后員工有危機感,在組織內營造良好的比學趕超的正確導向。
首先,對員工進行合理分工。崗位設置雖然科學合理,但有時因為常規性工作與一段時期的重點工作的要求不同,會帶來工作量的差異,可能出現忙閑不均的情況。因此,要對員工根據崗位要求和工作實際進行合理分工,有意識地鍛煉培養員工的綜合能力。針對工作量較大的員工適當減壓,對工作量較小的員工適當加擔,避免出現有的員工因工作量過度飽和缺乏活力,有的因工作量不飽和缺乏動力的現象。在年底述職測評時,讓每位員工都能總結出一年來工作取得的成績和進步,這本身對員工就是一種激勵。
其次,考核的標準和內容要盡量科學合理、有說服力。堅持定量和定性考核結合,對員工的業績、素質、協調溝通、廉政建設等情況進行綜合考核評價,合理設置領導評價、員工互評的分值比重,防止以偏概全,減小員工為了維護自身利益可能出現的給別人打低分的影響程度。獎勵方式如發獎金、發證書、提供培訓機會、授予更重要的工作以進一步給員工挑戰自我的機會等都可以激發員工的成就感,對企業的歸屬感和愿意為企業創造更大價值的主觀能動性。如果考核結果不能使員工對自己的付出和回報產生相對公平感,不能較客觀公正地評價員工,就會引起員工內部不和諧,挫傷員工的工作積極性。
第三,慎用處罰手段。有獎就有罰,處罰是對不良行為進行否定評價,使其受到政治或經濟上的損失而有所警戒。但處罰應分清責任和原因,要合規合理,以幫助教育為主,不搞全盤否定。運用管理學中著名的“三明治技巧”, 在批評員工時,把詢問、忠告、要求、引導的話語放在中間說,把理解、肯定、鼓勵、關心的話語放在前后說,充分運用肯定贊揚的效力來達到批評指正的目的。處罰得當,能和正面表揚一樣激勵人,甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效;處罰不當,會引起內部矛盾,甚至可能造成人才的流失。
4 企業文化是支撐
企業文化是企業可持續發展的重要因素,是理念形態文化、物質形態文化和制度行為文化的綜合體。要持續提升員工的工作積極性,就要發揮企業文化的支撐作用。
首先,企業文化要滿足員工的精神需求。美國心理學家赫茨伯格認為物質需求的滿足是必要的,但作用是有限的、不能持久的,雖可以提高員工的工作滿意度,但未必能導致人的積極行為。要調動人的積極性,不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素,更重要的是從人的內部進行激勵,恰當的精神激勵比物質激勵更有效、更持久。因此,企業文化要發揮內在激勵作用,滿足員工的精神需求,提升員工對企業核心理念的理解和認同度,使其產生歸屬感、自尊感、成就感和幸福感,激發人的動機和潛能。
其次,發揮企業文化對制度執行的補充功能。規章制度規定了員工必須遵循的行為方式、程序及處理各種關系的規則,對員工起著硬約束作用。由于在實際工作中,制度很難完備或者在執行中缺乏監督,制度執行率較低的情況時有發生。優秀的企業文化將對制度、流程的監督作用產生補充作用,文化的影響被放大,用文化觀念引導員工自覺遵守企業規范,實現一種更行之有效、全方位的約束。
第三,將企業文化與員工的個人發展緊密結合。國內的企業文化大多是通過聘請專業咨詢公司開展調查和策劃,并根據企業領導的經營管理理念進行提煉、擴展和延伸而成。通過長期的自上而下的宣貫、培訓讓員工產生認同感。企業文化在員工中要真正實現內化于心,需要將企業文化中的價值觀、愿景、使命等核心內容與員工的個人發展和切身利益緊密結合,成為員工職業生涯和人生目標的思路和行動指南,使員工在企業文化建設中由被動變為主動,產生極大的滿足感、榮譽感和責任心,達到員工個人目標和企業戰略目標的有機融合,促進企業的可持續發展。
